Вопрос: Дополнительным соглашением к трудовому договору работника частного агентства занятости предусмотрена обязанность работника соблюдать правила внутреннего трудового распорядка принимающей стороны. Работник частного агентства занятости в период работы у принимающей стороны совершил прогул. Будет ли правомерным и обладающим юридической силой акт об отсутствии работника на рабочем месте, составленный принимающей стороной силами своих работников? Будет ли правомерным, если принимающая сторона самостоятельно проведет процедуру привлечения работника направляющей стороны к дисциплинарной ответственности (рассмотрит объяснения, проведет служебное расследование и т.д.), а приказ о наказании вынесет непосредственный работодатель работника?
Ответ: Акт об отсутствии работника частного агентства занятости на рабочем месте, фиксирующий факт и время отсутствия, будет правомерным и обладающим юридической силой документом независимо от того, составлен ли он работниками направляющей или принимающей стороны. Главное требование при этом остается неизменным: лица, присутствовавшие при составлении акта, действительно должны быть свидетелями отсутствия работника на рабочем месте. Осуществлять иные действия в рамках процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности, как то подготовка, оформление и вручение уведомления о необходимости дачи объяснений по факту нарушения дисциплины, составление акта о непредставлении объяснения работником, проведение служебного расследования, истребование объяснений от свидетелей и так далее, равно как и выносить приказ о наказании работника, может только сам работодатель. Данные полномочия не могут быть делегированы принимающей стороне в силу императивно установленного Трудовым кодексом РФ порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, зафиксированного в ст. ст. 192 - 193 ТК РФ.
Обоснование: С 01.01.2016 вступили в силу новые нормы ТК РФ, внесенные Федеральным законом от 05.05.2014 N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации". В частности, данным Законом вводятся следующие положения. При общем запрете заемного труда (ч. 1 и 2 ст. 56.1 ТК РФ) законодателем предусматривается возможность в предусмотренных законом случаях направления работодателями временно своих работников к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) и устанавливаются особенности регулирования труда таких работников (ч. 3 ст. 56.1, гл. 53.1 ТК РФ).
В соответствии с положениями ч. 4 ст. 341.2 ТК РФ при направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают.
При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) частное агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, включающих наименование принимающей стороны (фамилию, имя, отчество принимающей стороны - физического лица), сведения о документах, удостоверяющих личность принимающей стороны - физического лица, идентификационный номер налогоплательщика принимающей стороны (за исключением принимающей стороны - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем), а также сведений о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников (персонала) (ч. 5 ст. 341.2 ТК РФ).
В случаях если это предусмотрено договором о предоставлении труда работников (персонала), в дополнительных соглашениях к трудовому договору может предусматриваться условие о праве принимающей стороны требовать от направленного работника соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны (ч. 8 ст. 341.2 ТК РФ).
При указанном условии работник обязан соблюдать дисциплину труда и трудовой распорядок принимающей стороны в период работы у нее. Согласно ч. 1 ст. 189 ТК РФ под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).
Статьей 193 ТК РФ установлен общий порядок применения дисциплинарных взысканий. В частности, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.
Согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Исходя из совокупности анализа ст. ст. 192 - 193 ТК РФ можно сделать выводы о нижеследующем:
- акт об отсутствии на рабочем месте как документ, фиксирующий факт нарушения работником дисциплины, может быть составлен любыми работниками предприятия, при данных обстоятельствах присутствовавшими. В случае отсутствия на работе работника направляющей стороны акт об этом может быть составлен как работниками направляющей стороны, также работающими рядом с нарушителем у принимающей стороны, так и работниками принимающей стороны. Требований к принадлежности указанных лиц исключительно к работникам работодателя нарушителя дисциплины закон не устанавливает;
- осуществлять иные действия в рамках процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности, как то подготовка, оформление и вручение уведомления необходимости дачи объяснений по факту нарушения дисциплины, составление акта о непредставлении объяснения работником, проведение служебного расследования, истребование объяснений от свидетелей и так далее, равно как и выносить приказ о наказании работника, может только сам работодатель. Данные полномочия не могут быть делегированы принимающей стороне в силу императивно установленного ТК РФ порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, зафиксированного в ст. ст. 192 - 193 ТК РФ.
Н.В.Пластинина
Заместитель начальника
Службы юридического
сопровождения филиала
АО "РОСТ БАНК"
05.02.2016
