Вопрос: Работник предупрежден работодателем об увольнении по сокращению штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В организации имеется соответствующая квалификации работника вакантная должность, которая в соответствии с уставом организации замещается по результатам избрания по конкурсу (ст. 18 ТК РФ). Должен ли работодатель, выполняя обязанность, предусмотренную ч. 3 ст. 81 ТК РФ, предложить эту должность работнику?
Ответ: Работодатель обязан предложить предупрежденному об увольнении по сокращению штата работнику вакантную должность и перевести на нее работника без проведения конкурсных процедур только в том случае, если такая возможность прямо предусмотрена в уставе организации. В ином случае перевод на данную должность без проведения конкурсных процедур невозможен. По нашему мнению, в представленной ситуации работодатель обязан предложить работнику участие в конкурсе, но не перевод на другую работу.
Обоснование: В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
ТК РФ не содержит понятия "вакантная должность", в связи с чем выполнение указанного в ч. 3 ст. 81 ТК РФ требования нередко сопряжено с рядом проблем.
Должность, которая замещается по результатам избрания по конкурсу, как и любая другая, также может быть вакантной. Но должен ли работодатель предлагать ее предупрежденному об увольнении по сокращению штата работнику, учитывая специфику ее замещения, ТК РФ не разъясняет.
Согласно ст. 18 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.
Обратим внимание, что процедура конкурсного отбора может быть предусмотрена не только федеральными законами и нормативными правовыми актами, но и уставами (положениями) самой организации. В таком случае в зависимости от особенностей требований о необходимости проведения конкурса работодатель вправе или обязан проводить конкурс при приеме работников на отдельные должности.
Очевидно, что, если в силу закона или устава (положения) прием на отдельные должности может быть осуществлен исключительно по результатам конкурсного отбора, работодатель не должен и не имеет права переводить на такие должности увольняемых по сокращению штата работников без соответствующей процедуры.
Даже если прием на работу может быть осуществлен и без конкурса, но уставом (положением) предусмотрена возможность конкурсного отбора, то переводить работников при их увольнении по сокращению штата без проведения конкурса является правом, а не обязанностью работодателя (см. Апелляционное определение Пермского краевого суда от 24.12.2012 по делу N 33-11348-2012).
В ряде случаев нормативными правовыми актами позволено не проводить конкурс на вакантные должности при переводе работника с его согласия на другую должность в связи с сокращением штата (см., например, Приложение к Приказу Минобрнауки России от 23.07.2015 N 749 "Об утверждении Положения о порядке замещения должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу").
Аналогичные нормы могут быть предусмотрены в уставах организаций.
Другими словами, если в соответствии с уставом организации, где определен порядок проведения конкурса, последний не должен проводиться при переводе работников на другую работу, в том числе в связи с проведением мероприятий по сокращению штата, такие должности должны быть признаны вакантными по смыслу ч. 3 ст. 81 ТК РФ, а работодатель должен предложить их работнику, предупрежденному об увольнении.
Если же уставом организации предусмотрено, что независимо от того, принимается ли на должность новый работник или переводится действующий, конкурс всегда должен предшествовать замещению данной должности, то работодатель не обязан ее предлагать работнику, предупрежденному об увольнении по сокращению штата.
В такой ситуации работодатель, по нашему мнению, должен сообщить работнику о его праве участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности. Более того, эти действия работодатель, на наш взгляд, должен выполнить только при условии, что конкурс на вакантную должность уже объявлен.
При этом участие работника в конкурсе не является препятствием для увольнения работника, если к моменту истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении конкурсные процедуры еще не закончатся.
В свою очередь, работник может продолжить участвовать в конкурсе и в том случае, если будет уволен с сокращенной должности.
М.С.Сагандыков
К. ю. н.
Южно-Уральский государственный университет
(национальный исследовательский университет)
19.02.2016
