Вопрос: Работодатель уволил за прогул иностранного гражданина, временно пребывающего в РФ в порядке, не требующем получения визы, при этом процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности работодатель не выполнил. Работник не планирует восстанавливаться на работе. Ограничен ли в данном случае период после увольнения, за который можно требовать средний заработок, если иностранный работник не трудоустроился к другому работодателю?
Ответ: Работник имеет право в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки обратиться в суд с требованиями о восстановлении на работе с возмещением вынужденного прогула и взыскании в его пользу среднего заработка за все время вынужденного прогула либо о взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула без восстановления на работе.
Обоснование: В соответствии со ст. 327.2 Трудового кодекса РФ наряду со сведениями, предусмотренными ч. 1 ст. 57 ТК РФ, в трудовом договоре с работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства, указываются сведения в том числе о разрешении на работу или патенте, выданных в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации, за исключением случаев, установленных федеральными законами (например, Федеральным законом от 28.09.2010 N 244-ФЗ "Об инновационном центре "Сколково" и Федеральным законом от 07.06.2013 N 108-ФЗ "О подготовке и проведении в Российской Федерации Чемпионата мира по футболу FIFA 2018 года, Кубка конфедераций FIFA 2017 года и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации").
Особенности прекращения трудового договора с работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства, установлены ст. 327.6 ТК РФ.
Таким образом, на трудовые отношения с участием иностранных граждан на территории Российской Федерации распространяются правила, установленные ТК РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права. В связи с этим работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с иностранным гражданином на общих основаниях, предусмотренных трудовым законодательством для граждан России. При этом существует ряд специальных оснований для расторжения трудового договора с иностранным работником, то есть оснований, предусмотренных трудовым законодательством для иностранного работника как особого субъекта трудовых правоотношений, установленных ст. 327.6 ТК РФ.
В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула.
Согласно п. п. 38 и 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.
Исходя из положений названных разъяснений Пленума Верховного Суда РФ увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, вследствие чего, помимо общих требований о законности увольнения, юридическое значение также имеет порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный ст. ст. 192, 193 ТК РФ.
Таким образом, в случае совершения иностранным гражданином дисциплинарного проступка работодатель имеет право уволить его в связи с неисполнением своих трудовых обязанностей. При этом при увольнении по данному основанию должна быть полностью соблюдена процедура наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренная ст. 193 ТК РФ.
Вместе с тем, как усматривается из вопроса, работодателем процедура привлечения к дисциплинарной ответственности работника за прогул соблюдена не была и, как следствие, полагаем, что работник уволен за прогул с нарушением ТК РФ. В связи с этим работник, согласно ст. 392 ТК РФ, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Исходя из разъяснений, содержащихся в абз. 3 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2, по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 3 и 4 ст. 394 ТК РФ).
Статьей 234 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе незаконного увольнения.
Согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
При этом полагаем, что в рассматриваемой ситуации период после увольнения, за который работник может требовать средний заработок за все время вынужденного прогула, не ограничен, за исключением срока давности обращения в суд за восстановлением нарушенных трудовых прав, при отсутствии уважительных причин для его восстановления.
С учетом изложенного полагаем, что работник имеет право в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки обратиться в суд с требованием о взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула без восстановления на работе.
Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.
Р.А.Исмаилов
Министерство труда и
социальной защиты
Российской Федерации
29.04.2016
