Вопрос: В связи с тяжелой экономической ситуацией во избежание дополнительных расходов работодатель решил внести изменения в штатное расписание - изменить названия должностей некоторых работников и установить им зарплату в три раза меньшую, чем была раньше. По мнению работодателя, изменения трудовой функции работников в данном случае не происходит, в связи с чем он вправе применить ст. 74 ТК РФ. Если работники откажутся работать в новых условиях, работодатель планирует уволить их по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работники с действиями работодателя не согласны. Правомерны ли действия работодателя? Какие могут быть последствия, если работодатель реализует свое решение?
Ответ: Изменение условий трудового договора в порядке, установленном ст. 74 Трудового кодекса РФ, допускается только в связи с изменением организационных или технологических условий труда, причем обязанность доказать соответствующие изменения возлагается на работодателя. По нашему мнению, желание работодателя снизить размер заработной платы не является изменением организационных или технологических условий труда, в связи с чем применение в отношении работников ст. 74 ТК РФ в данном случае было бы неправомерно. Данной позиции придерживается и Верховный Суд РФ.
Обоснование: В п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указывается, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала). Таким образом, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.
Часть 1 ст. 74 ТК РФ устанавливает, что, в случае когда по причинам, связанным с изменением в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Порядок введения соответствующих изменений и увольнения работника при отказе работать в новых условиях закреплен в ч. 2 - 5 ст. 74 ТК РФ.
Из приведенных норм права следует, что изменение условий трудового договора в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ, допускается только в случае изменения организационных или технологических условий труда.
При этом для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ необходимо также, чтобы работник отказался от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, а работодателем была соблюдена процедура увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях в письменной форме не позднее чем за два месяца, предложение имеющихся вакансий).
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, необходимо учитывать, что, исходя из ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным.
По нашему мнению, снижение заработной платы работника и изменение наименования должности не доказывают изменение организационных или технологических условий труда.
Кроме того, в своем Определении от 16.05.2014 N 5-КГ14-14 Верховный Суд РФ в аналогичной ситуации признал, что при применении работодателем положений ст. 74 ТК РФ запрещается изменение трудовой функции работника, содержание которой определяется в соответствии с ч. 1 ст. 57 ТК РФ, изменение наименования должности в штатном расписании со снижением размера заработной платы безусловно свидетельствует о том, что прежняя трудовая функция не сохранилась. Таким образом, Верховный Суд РФ признал, что в данном случае следует применять не ст. 74 ТК РФ, а увольнять работника по сокращению численности или штата. Учитывая позицию Верховного Суда РФ по данному вопросу, существует вероятность, что при увольнении работников по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ действия работодателя будут признаны неправомерными и работники будут восстановлены на работе.
Ю.А.Гефтер
Образовательное учреждение профсоюзов
высшего профессионального образования
"Академия труда и социальных отношений"
01.07.2016
