Вопрос: В организации у части работников установлен разъездной характер работы. Один из работников был уволен за прогул и обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным. Как работодателю в суде обосновать правомерность увольнения за прогул работника с разъездным характером работы?
Ответ: Для обоснования правомерности увольнения работника с разъездным характером работы работодателю необходимо: вести учет рабочего времени и письменно оформлять указания для работника, если для исполнения таких указаний необходимо покинуть офис организации; для работников с разъездным характером работы возможно установить обязанность появляться в офисе в определенные часы. Кроме того, обосновывая правомерность увольнения работника за прогул при разъездном характере работы, работодатель должен доказать необходимость его нахождения по определенному адресу, поскольку в противном случае увольнение за прогул считается незаконным.
Обоснование: В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.
Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (п. п. 38, 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2)).
Помимо этого, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления N 2). Следовательно, в силу приведенных выше норм закона дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Увольнение работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания (п. 52 Постановления N 2).
Для обоснования правомерности увольнения работника с разъездным характером работы работодателю необходимо вести учет рабочего времени и письменно оформлять указания для работника, если для исполнения таких указаний необходимо покинуть офис организации. Отсутствие письменной фиксации служебных заданий, неистребование работодателем от работника отчетов по результатам проделанной работы могли привести к злоупотреблениям со стороны работника в части использования рабочего времени; однако действия работодателя, не предусмотревшего всех необходимых и достаточных мер учета рабочего времени, лишают его возможности впоследствии ссылаться на нарушения его прав работниками, если такие нарушения явились результатом собственной неосмотрительности работодателя. Таким образом, увольнение работника может быть признано незаконным, поскольку работа истца носила разъездной характер, а его уход с рабочего места никогда не оформлялся письменным распоряжением руководителя (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 15.04.2015 по делу N 33-5300/2015).
Кроме того, для работников с разъездным характером работы возможно установить обязанность появляться в офисе в определенные часы (Апелляционное определение Пермского краевого суда от 14.10.2015 по делу N 33-10965/2015).
Также, обосновывая правомерность увольнения работника за прогул при разъездном характере работы, работодатель должен доказать необходимость его нахождения по определенному адресу. В противном случае увольнение за прогул считается незаконным (Апелляционные определения Московского городского суда от 18.12.2014 по делу N 33-38752/14, от 18.12.2014 по делу N 33-38748/2014).
Ю.Ю.Астахова
ЗАО Агентство правовой информации
"Воробьевы горы"
Региональный информационный
центр
24.08.2016
