Вопрос: Работник приглашен в порядке перевода, однако приглашение о переводе принимающей стороной подписано неуполномоченным лицом (в приглашении отсутствовала должность приглашающего лица). Письмо - подтверждение о переводе новому работодателю не направлялось. Работник уволился с прежнего места работы, однако новый работодатель отказался принять его на работу. Может ли приглашенный работник требовать:
1) восстановления на прежнем месте работы;
2) возмещения морального вреда от пригласившей организации или от неуполномоченного работника в связи с введением его в заблуждение?
Какая ответственность предусмотрена для неуполномоченного работника в связи с превышением им полномочий?
Ответ: Приглашенный в порядке перевода работник может требовать восстановления на прежнем месте работы, а также возмещения морального вреда от пригласившей организации или от неуполномоченного работника в связи с введением его в заблуждение в судебном порядке. Для неуполномоченного работника в связи с превышением им полномочий предусмотрена дисциплинарная ответственность.
Обоснование: Законодательством предусмотрено, что основанием для прекращения трудового договора является перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ).
При этом запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя в письменной форме, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
Прекращение трудовых отношений осуществляется на основании распоряжения об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ), в котором указывается основание прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ. В рассматриваемом случае новый работодатель отказывается принять работника на работу в связи с тем, что приглашение на новую работу подписано не уполномоченным на это лицом. Таким образом, отсутствует основание прекращения трудового договора, указанное в приказе об увольнении.
Кроме того, перевод, осуществленный на основании не полностью оформленных документов (отсутствие должности лица, подписавшего приглашение на работу), можно рассматривать как перевод, осуществленный без достаточных на то оснований.
В рассматриваемой ситуации есть основания для требования работника о восстановлении на работе у прежнего работодателя, основание - отказ нового работодателя в заключении трудового договора в письменной форме (ст. 64 ТК РФ).
Работник имеет право обратиться в орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, или в судебные органы за удовлетворением данного требования (ст. ст. 352, 382 ТК РФ).
Так, согласно ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Новый трудовой договор с восстановленным на работе работником заключать не требуется, так как в случае признания увольнения незаконным факт увольнения считается несостоявшимся, трудовые отношения - непрекращенными, а все условия заключенного трудового договора - действующими.
Суды придерживаются позиции, что трудовой договор, подписанный неуполномоченным лицом, является незаключенным (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 16.05.2014 N 33-6369/2014).
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).
Возмещение морального вреда от пригласившей организации или от неуполномоченного работника в связи с введением в заблуждение переводимого работника может быть взыскано в соответствии с Гражданским кодексом РФ (ст. 151 ГК РФ). Положения ст. 237 ТК РФ неприменимы, так как распространяются на моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя. Приглашающая сторона в данном случае работодателем не является.
В отношении неуполномоченного работника может быть проведена служебная проверка в связи с превышением полномочий, и он по решению работодателя может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ).
И.А. Васильев
Советник государственной
гражданской службы РФ
1 класса
Государственная инспекция труда
в Челябинской обл.
10.03.2017
