Вопрос: В организации работают два работника с одинаковыми должностными обязанностями, что подтверждается их должностными инструкциями. Планируется сократить одного из них. В ходе процедуры учета преимущественного права оставления на работе работодатель установил, что уровень квалификации первого работника выше уровня квалификации второго работника. Однако у второго работника выше производительность труда. Вправе ли работодатель сократить первого работника и оставить на работе второго?
Ответ: Работодатель вправе оставить на работе второго работника, у которого производительность труда выше, и сократить первого работника с более высоким уровнем квалификации, выполняющего аналогичную трудовую функцию.
Обоснование: Возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрена п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
В соответствии с ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации ч. 2 ст. 179 ТК РФ устанавливает категории работников, которым в данном случае отдается предпочтение в оставлении на работе.
Определения производительности труда ТК РФ не дает. На основе судебной практики можно сделать вывод, что более высокой производительностью труда обладает работник, который при условии качественного выполнения обязанностей (либо отсутствия брака) за равный промежуток времени выполняет больший объем работ по сравнению с другими работниками с аналогичной трудовой функцией (Определение Московского городского суда от 14.07.2011 по делу N 4г/2-6233/11).
Понятие квалификации работника раскрыто в ст. 195.1 ТК РФ и означает уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.
Между тем законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой самого работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников может быть подтверждена любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.07.2016 N 33-14166/2016 по делу N 2-887/2016).
Кроме того, Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры штатного расписания, численного состава работников организации (Определения Конституционного Суда РФ от 29.03.2016 N 467-О, от 23.12.2014 N 2873-О и от 24.09.2012 N 1690-О).
Необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) работодатель принимает самостоятельно под свою ответственность (абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Следовательно, работодатель при определении производительности труда и квалификации работников вправе самостоятельно выбирать критерии оценки работника, исходя из собственных внутренних убеждений, по собственному усмотрению в связи со спецификой деятельности организации. Данный вывод также подтверждается судебной практикой. Так, суд не принял во внимание более высокую квалификацию истца, поскольку установил, что работодатель при анализе преимущественного права оставления на работе в качестве основного показателя рассматривал производительность труда работников (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда N 33-14166/2016 по делу N 2-887/2016).
Таким образом, если выполнены все требования ст. 179 ТК РФ, то в целях осуществления эффективной экономической деятельности работодатель вправе оставить на работе работника, у которого производительность труда выше, чем у работника с аналогичной трудовой функцией, имеющего более высокий уровень квалификации.
В.И. Неклюдов
Государственная инспекция труда
в Нижегородской обл.
01.02.2017
