Вопрос: Локальными актами работодателя (правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, инструкциями по охране труда) работникам запрещено пользоваться на работе личными мобильными устройствами связи (телефоном, планшетом и пр.). Это сделано не только в целях исключения траты времени на личные беседы, но и для исключения радиоволновых помех, электромагнитного излучения для тонких настроек оборудования лабораторий на предприятии. В этих целях руководство требует оставлять телефоны в раздевалке (личных шкафчиках) или (если работник оставлять устройство не желает) отключать их на весь период работы. Работник разговаривал по телефону в обеденное время в коридоре, выйдя из своего кабинета. Правомерны ли запрет работодателя и дисциплинарное наказание работника за его нарушение? Правомерно ли будет увольнение работника, наказанного за нарушение данного запрета неоднократно?
Ответ: Запрет на использование на работе мобильных устройств, введенный в целях исключения риска выхода из строя тонких настроек оборудования лабораторий от радиоволновых и электромагнитных помех и отраженный в локальных нормативных актах работодателя, правомерен.
Разговор по личному мобильному телефону, осуществленный работником в обеденное время не на непосредственном рабочем месте, но на территории предприятия (в коридоре), может быть квалифицирован как дисциплинарный проступок, который при повторении может стать основанием для увольнения работника.
Обоснование: В обязанности работника, в частности, входит соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, требований по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережное отношение к имуществу работодателя (ст. 21 Трудового кодекса РФ).
Понятие дисциплинарного проступка дано в ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. За это работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Согласно ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).
По нашему мнению, запрет на использование мобильных устройств, введенный с целью предотвращения радиоволновых помех, электромагнитного излучения для тонких настроек оборудования лабораторий на предприятии, не нарушает прав работника.
Работодатель вправе предусмотреть запрет на пользование на работе устройствами мобильной связи в локальных нормативных актах, в том числе в правилах внутреннего трудового распорядка, в должностных инструкциях, в инструкции по охране труда и пр.
Обеденный перерыв в соответствии со ст. 108 ТК РФ является временем отдыха работника. С учетом данного положения работник в свой обеденный перерыв имеет право заниматься своими личными делами, в том числе вести личные телефонные разговоры по мобильному устройству. Однако в совокупности с запретом на пользование на работе личными мобильными устройствами связи, установленным работодателем в локальных нормативных актах, работник может это сделать только за территорией предприятия. Разговор по личному мобильному телефону, осуществленный работником не на непосредственном рабочем месте, а в коридоре (что является территорией предприятия, и, значит, на нее также распространяется запрет на использование мобильных устройств), правомерно может быть квалифицирован как дисциплинарный проступок.
Судебной практикой подтверждается, что наложение дисциплинарного взыскания за использование мобильных телефонов, повлекшее нарушение трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка или инструкций по эксплуатации радиоэлектронных средств связи на территории объектов организации, может являться правомерным (Апелляционные определения Московского городского суда от 26.10.2016 по делу N 33-43079/2016, от 10.02.2016 по делу N 33-4793/2016, Рязанского областного суда от 17.12.2014 N 33-2488).
Одной из мер наказания работника за дисциплинарный проступок является увольнение. Пунктом 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Как было разъяснено в п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Исходя из анализа вышеуказанных норм законодательства и судебной практики при применении данного основания увольнения значение имеет неоднократность привлечения к дисциплинарной ответственности в течение одного года (ч. 1 ст. 194 ТК РФ), надлежащее оформление взысканий, соблюдение процедуры наложения взысканий (что может быть оспорено в суде). Идентичность нарушений (то есть нарушение одних и тех же правил и норм) не является обязательным критерием для применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ для расторжения трудового договора с работником.
Таким образом, увольнение работника, неоднократно разговаривавшего по личному мобильному телефону во время обеденного перерыва на территории предприятия-работодателя в нарушение требований локальных актов, должностной инструкции, инструкции по технике безопасности, будет правомерным. Правомерным будет применение данного основания для увольнения и в том случае, если иные примененные наказания были за другие нарушения дисциплины, наложенные в течение одного года.
Н.В. Пластинина
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету
и налогообложению
16.03.2017
