Вопрос: Правомерно ли применить дисциплинарное взыскание к работнику, который систематически грубо ведет себя с работниками и покупателями организации, устраивает скандалы, при этом другие претензии к его работе у работодателя отсутствуют?
Ответ: Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за грубое и скандальное поведение при условии, что правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, должностной инструкцией либо трудовым договором предусмотрена обязанность работника соблюдать определенные этические правила (даже в самом общем виде). В таком случае нарушение требований этики поведения подлежит правовой оценке как нарушение трудовой дисциплины.
Кроме того, по нашему мнению, даже если отсутствуют писаные правила этики поведения работников, систематическое грубое поведение с коллегами и с контрагентами работодателя также может быть основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности работника. Но данное мнение не является однозначным.
Обоснование: В соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание может быть применено только за совершение дисциплинарного проступка. Под ним понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
В наиболее общем виде трудовые обязанности работника изложены в ч. 2 ст. 21 ТК РФ. Среди них поименованы, в частности, обязанности:
- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
- соблюдать трудовую дисциплину (под которой в соответствии с ч. 1 ст. 189 ТК РФ понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором);
- бережно относиться к имуществу работодателя.
Общий для всех категорий работников кодекс этики либо иной нормативный правовой акт, который определял бы правила взаимного общения работников, а также их общения с иными лицами при исполнении трудовой функции, отсутствует. Такие правила поведения могут быть установлены уставами и положениями о дисциплине, принимаемыми в соответствии с ч. 5 ст. 189 ТК РФ, а равно установлены локальными нормативными актами, должностными инструкциями, трудовыми договорами.
В случае наличия в правовых актах, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актах либо трудовом договоре требований к этике поведения работника, грубое поведение может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины. Причем требования могут быть выражены даже в самом общем порядке (например, работник обязан вести себя вежливо или не допускать грубого поведения).
Данный вывод подтверждается Письмом Минтруда России от 16.09.2016 N 14-2/В-888 и судебной практикой (Апелляционные определения Сахалинского областного суда от 27.09.2016 по делу N 33-2371/2016, Московского областного суда от 17.08.2016 по делу N 33-22354/2016, Московского городского суда от 18.07.2016 по делу N 33-27638/2016, Свердловского областного суда от 20.01.2017 по делу N 33-510/2017(33-23405/2016)).
Безусловно, каждый конкретный факт поведения работника с нарушением общепринятых правил делового и служебного этикета должен быть оценен с точки зрения наличия вины работника и противоправности его поведения (ч. 1 ст. 192 ТК РФ), а равно предшествующего поведения работника и поведения иных лиц, участвовавших в конфликте (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).
Исходя из сформулированной Пленумом Верховного Суда РФ в п. п. 23, 28, 34, 49 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" позиции, применяя дисциплинарное взыскание, работодатель обязан располагать достоверными и достаточными доказательствами факта несоблюдения работником по его вине требований этики делового поведения. При этом важным представляется установление факта возникновения скандала именно по вине конкретного работника. Доказательствами в такой ситуации могут быть наряду с объяснением привлекаемого к ответственности работника объяснения иных работников - свидетелей, пояснения (претензии) контрагентов, записи камер видеонаблюдения, аналитическая информация о фактах расторжения (неподписания) договоров контрагентами и т.п. Деяние же работника должно быть оценено на признак нарушения работником достоинства личности.
В то же время следует учитывать, что сложившаяся правоприменительная практика относительно привлечения работника к дисциплинарной ответственности за грубое поведение при отсутствии на законодательном, локальном или индивидуальном уровне регулирования трудовых правоотношений требований к его поведению отсутствует.
По нашему мнению, отсутствие установленных норм не означает права работника на произвольное поведение.
Во-первых, безусловно, каждый человек свободен в способах выражения своего мнения по отношению к другим гражданам, он может высказывать его как угодно, где угодно, используя любые интонации и выражения. Однако такая свобода не должна приводить к умалению прав других лиц.
Во-вторых, соблюдение этических норм по отношению к контрагентам работодателя (покупателям) может способствовать повышению конкурентоспособности и улучшению продвижения его продукции либо услуг на рынке. Обратное же поведение (грубое поведение, скандалы) потенциально снижает объемы продаж, отпугивая клиентов.
Действия работника должны быть направлены на максимально эффективную работу, в том числе с контрагентами работодателя. Отсутствие формально определенных требований к служебному этикету не должно являться поводом к несоблюдению коммуникативных правил. В ситуации формальной неопределенности поведение работника должно быть максимально корректным и не должно вызывать скандалы как с другими работниками, так и с контрагентами работодателя. При этом необходимость соблюдения моральных требований к поведению любым гражданином вытекает непосредственно из ч. 1 ст. 21 Конституции РФ. При этом признак противоправности совершенного деяния образуется через злоупотребление работником правом на свободу выражения собственных мыслей и свободу поведения.
Кроме того, неконфликтное поведение работника может быть оценено как одно из личностных качеств работника - составляющее деловые качества работника в их понимании, отраженном в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2. Вместе с тем работодателю рекомендуется правилами внутреннего трудового распорядка либо иным локальным нормативным актом установить правила поведения и общения работников между собой и с контрагентами работодателя. Такое нормативное регулирование позволит более эффективно требовать от работников соблюдения норм этики и морали.
Таким образом, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за грубое и скандальное поведение при условии, что правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, должностной инструкцией либо трудовым договором предусмотрена обязанность работника соблюдать определенные этические правила (даже в самом общем виде). В таком случае нарушение требований этики поведения подлежит правовой оценке как нарушение трудовой дисциплины.
Кроме того, по нашему мнению, даже если отсутствуют писаные правила этики поведения работников, систематическое грубое поведение с коллегами и с контрагентами работодателя также может быть основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности работника. Но данное мнение не является однозначным.
Р.Б. Юльчиев
Государственное учреждение -
Самарское региональное отделение
Фонда социального страхования
Российской Федерации
26.04.2017
