Вопрос: Работодатель решил уволить работников в связи с ликвидацией организации, о чем предупредил их за два месяца. Однако впоследствии он принял решение не ликвидировать организацию, при этом сократить часть работников. Допустимо ли уволить часть работников, предупрежденных о ликвидации организации, в связи с сокращением численности работников? Допустимо ли изменить основание увольнения без предупреждения работников за два месяца, учитывая, что фактически для увольняемых работников ничего не изменится?
Ответ: Если работодатель предупредил работников об увольнении в связи с ликвидацией организации, то впоследствии он вправе изменить свое решение: не ликвидировать организацию, но все же сократить часть работников. Для этого работодатель должен отменить процедуру увольнения в связи с ликвидацией организации и начать процедуру увольнения в связи с сокращением. При этом процедуру сокращения следует выполнить полностью, в том числе нужно снова предупредить работников о расторжении трудовых договоров не менее чем за два месяца до увольнения.
Обоснование: Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Кроме того, работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае ликвидации организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
По общему правилу о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Формально увольнение по причине сокращения работников и увольнение по причине ликвидации организации - разные основания увольнения. Это значит, что они не являются взаимозаменяемыми. Если работодатель начал процедуру увольнения в связи с ликвидацией организации, а потом решил уволить работников в связи с сокращением, то процедуру сокращения следует выполнить полностью: нужно снова предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, но теперь уже в связи с сокращением. Нарушение минимального срока предупреждения - основание для восстановления работника на работе (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
В судебной практике встречается позиция, согласно которой достаточно просто предупредить работников об изменении основания увольнения.
Именно такой логикой руководствовался суд, когда решил, что увольнение в связи с ликвидацией не нарушает трудовых прав работника, предупрежденного об увольнении в связи с сокращением. Суд пояснил, что гарантии при увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 81 и по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также сроки предупреждения о предстоящем увольнении одинаковы (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.06.2014 по делу N 33-14914).
Полагаем, что если следовать этой логике, то будет верен и обратный подход: увольнение в связи с сокращением не нарушает трудовых прав работника, предупрежденного об увольнении в связи с ликвидацией (при условии, что работодатель выполнил другие обязательные этапы процедуры сокращения). Это значит, что работодатель может изменить основание увольнения без нового предупреждения работников за два месяца, учитывая, что фактически для увольняемых работников ничего не изменится.
К.В. Константинов
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету
и налогообложению
20.09.2017
