Вопрос: В организации проводится сокращение штата работников, при этом с одним из работников работодатель договорился о досрочном расторжении трудового договора (до истечения двухмесячного срока). Однако при его увольнении работодатель не исключил его должность из штатного расписания сразу при увольнении, а сделал это в общий для всех день сокращения штата. Может ли это стать основанием для восстановления работника на работе?
Ответ: Если работодатель уволил работника в связи с сокращением штата, но не исключил его должность из штатного расписания сразу после увольнения, данное обстоятельство может стать основанием для восстановления работника на работе. Однако полагаем, что при возможном обращении работника с иском о восстановлении на работе организация сможет отстоять правомерность увольнения в суде.
Обоснование: Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). О предстоящем увольнении работодатель обязан предупредить работников персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
С письменного согласия работника работодатель вправе уволить его до истечения двухмесячного срока предупреждения с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Штатное расписание - обязательный для применения документ. Оно необходимо для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Это следует из системного толкования ст. ст. 15 и 57 ТК РФ; абз. 1 подраздела "Штатное расписание" разд. 1 "По учету кадров" Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1; Письма Роструда от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1.
Следовательно, после принятия решения о сокращении штата работодатель должен утвердить новое штатное расписание (или изменения в старое), которое вступит в силу не ранее чем через два месяца, и ознакомить с ним работников.
Необходимо отметить, что работник может обратиться с обжалованием увольнения по сокращению штата только на основании того, что новое штатное расписание не было утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации. Так, в частности, суды указывают, что сокращение численности штата должно быть подтверждено приказом о сокращении штата работников и новым штатным расписанием (см. Кассационное определение Астраханского областного суда от 29.06.2011 N 33-1983/2011).
Как при сокращении численности, так и при сокращении штата из штатного расписания требуется исключить сокращаемую должность. Дело в том, что сокращение подразумевает не только увольнение работников, но и реальное уменьшение численности рабочих мест.
Таким образом, сократить работника, не убрав из штатного расписания соответствующую должность, будет неправомерным. До расторжения трудового договора, то есть до дня увольнения, работник числится в организации (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). Должность следует исключить из штатного расписания со дня, следующего за днем увольнения работника. Новое штатное расписание (уже без освободившейся должности) должно вступить в силу на следующий день после увольнения работника.
Итак, если работодатель не исключил должность сокращаемого работника из штатного расписания сразу после увольнения, такая ошибка является основанием для восстановления работника на работе. Это объясняется тем, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Так, из судебной практики следует, что прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что действительно произошло сокращение численности или штата работников, а именно должность работника необходимо сократить на момент его увольнения (см. Апелляционное определение Московского областного суда от 26.02.2014 по делу N 33-2832/14).
А суд в Апелляционном определении Кемеровского областного суда от 11.11.2014 по делу N 33-11238-2014 указал, что законодательство о труде ставит в зависимость увольнения от фактического сокращения должности, только после этого работник может быть уволен. При этом работодатель не вправе связывать возможность выведения из штатного расписания должности, занимаемой истцом, только после его увольнения.
Существует позиция, что это касается и досрочного расторжения трудового договора при сокращении штата. То есть должность сокращаемого досрочно работника должна быть исключена из штатного расписания сразу после увольнения.
Однако необходимо отметить и иную позицию. Новое штатное расписание утверждается работодателем до начала процедуры сокращения штата, кроме того, оно касается всех работников организации. Вступает в силу новое штатное расписание по истечении срока предупреждения также одновременно для всех работников. Следовательно, нет необходимости из-за того, что один из работников согласился уволиться раньше срока предупреждения (при этом согласно ст. 180 ТК РФ ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении), вносить дополнительные изменения в штатное расписание всей организации.
Есть также судебная практика, в которой признается правомерным вступление в силу нового штатного расписания через некоторое время после увольнения работников.
Так, Московский городской суд в Апелляционном определении от 22.10.2015 по делу N 33-38073/2015 указал, что доводы жалобы, согласно которой истец был уволен ранее, чем было введено в действие штатное расписание уже без его должности (за две недели), основаны на неправильном толковании норм материального права, поскольку трудовое законодательство не содержит обязательного требования к работодателю об увольнении работника только после введения в действие нового штатного расписания.
К.В. Константинов
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету
и налогообложению
29.06.2017
