Вопрос: Работодатель принял работника-инвалида на должность, введенную в счет квоты специально для трудоустройства инвалидов. Впоследствии этого работника перевели на неполное рабочее время из-за ухудшения состояния здоровья. Обязан ли работодатель трудоустроить другого работника-инвалида на освободившуюся часть ставки?
Ответ: Трудоустраивать на освободившуюся часть ставки другого работника-инвалида работодатель не обязан.
Обоснование: Особенности регулирования труда, гарантии и компенсации, предоставляемые работникам-инвалидам, предусмотрены Трудовым кодексом РФ, а также Федеральным законом от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (далее - Закон N 181-ФЗ).
В соответствии со ст. 20 Закона N 181-ФЗ инвалидам предоставляются гарантии трудовой занятости, в частности, установление в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности квоты для приема на работу инвалидов и минимального количества специальных рабочих мест для инвалидов.
Верховный Суд РФ указал, что под квотой принято понимать минимальное количество рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, которых работодатель обязан трудоустроить на данном предприятии, в учреждении, организации, включая количество рабочих мест, на которых уже работают граждане указанной категории (Определение Верховного Суда РФ от 11.05.2011 N 92-Г11-1).
Размер квоты для приема на работу инвалидов устанавливается законодательством субъекта РФ. При этом ч. 1 ст. 21 Закона N 181-ФЗ закрепляет максимальный и минимальный пределы такой квоты. Согласно указанной норме в организации с численностью работников свыше 100 человек квота устанавливается в размере от 2 до 4% среднесписочной численности, в организации с численностью работников от 35 до 100 человек (включительно) - не выше 3% среднесписочной численности.
Согласно ч. 2 ст. 22 Закона N 181-ФЗ минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов устанавливается органами исполнительной власти субъектов РФ для каждого предприятия, учреждения, организации в пределах установленной квоты для приема на работу инвалидов.
Таким образом, действующее законодательство устанавливает обязанность работодателя по созданию или выделению рабочих мест для инвалидов. Однако вопрос, касающийся обязанности по заполнению квоты, должного регулирования на законодательном уровне не получил.
Полагаем, в сложившейся ситуации следует руководствоваться законами субъектов РФ, в которых организация осуществляет свою деятельность. К примеру, в ч. 3 ст. 2 Закона г. Москвы от 22.12.2004 N 90 "О квотировании рабочих мест" установлено, что выполнением квоты для приема на работу инвалидов считается трудоустройство работодателем инвалидов, имеющих рекомендации к труду, подтвержденное заключением трудового договора, действие которого в текущем месяце составило не менее 15 дней. Иных дополнительных требований к трудовым договорам, заключаемым работодателем с работниками по квотируемым рабочим местам, указанная норма не устанавливает. То есть выполнение квоты подтверждается наличием заключенного трудового договора сроком действия не менее 15 дней в соответствующем месяце.
Судебная практика, в свою очередь, исходит из того, что невыполнением требования о квотировании будет считаться установление инвалидам неполного рабочего времени при приеме на работу. Создание для инвалидов рабочих мест с неполным рабочим днем нарушает права инвалидов на равные условия труда и заработную плату с другими трудоустраивающимися на предприятие гражданами (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 23.04.2013 по делу N 33-3251/2013).
В таком случае, трудоустраивая работника-инвалида на освободившуюся часть ставки, работодатель тем самым ограничит право инвалидов на полную занятость, в том числе как работающего работника-инвалида, который в случае улучшения состояния здоровья по соглашению сторон может изменить продолжительность рабочего времени, так и работника-инвалида, принятого на освободившуюся часть ставки.
В соответствии с ч. 1 ст. 93 ТК РФ неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон трудового договора как при приеме работника на работу, так и впоследствии, в частности, как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора (ст. 16 ТК РФ). Согласование между сторонами условия о неполном рабочем времени ввиду ухудшения состояния здоровья соответствует принципу договорного регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК РФ).
Из вышеизложенного можно сделать вывод, что, в случае когда работодатель принял работника-инвалида на должность, введенную в счет квоты специально для трудоустройства инвалидов, а впоследствии ввиду ухудшения состояния здоровья данного работника по соглашению сторон перевел на неполное рабочее время, формально работодатель выполнил квоту, в связи с чем обязанность по трудоустройству другого работника-инвалида на освободившуюся часть ставки будет отсутствовать.
Следовательно, в рассматриваемом случае обязанность по трудоустройству инвалида на должность, введенную в счет квоты, со стороны работодателя выполнена, а установление режима рабочего времени осуществляется по соглашению сторон трудового договора.
В.И. Неклюдов
Государственная инспекция труда
в Нижегородской обл.
04.12.2017
