Вопрос: Вправе ли работодатель закрепить на локальном уровне правило, согласно которому работники, в период отпуска по уходу за ребенком работающие на условиях неполного рабочего времени, имеют право на дополнительную ежемесячную выплату? Цель такой доплаты - стимулировать работников выходить на работу в период отпуска по уходу за ребенком. Не будет ли такое правило дискриминировать работников, занимающих аналогичные должности, но не находящихся при этом в отпуске по уходу за ребенком (за одну и ту же работу они будут получать меньше тех, кто находится в отпуске по уходу за ребенком)?
Ответ: Работодатель не вправе закрепить на локальном уровне правило, согласно которому работники, в период отпуска по уходу за ребенком работающие на условиях неполного рабочего времени, имеют право на дополнительную ежемесячную выплату. Установление работодателем различий в условиях оплаты труда работников, замещающих аналогичные должности и выполняющих аналогичную работу, носит признаки дискриминации.
Обоснование: Все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ч. 3 ст. 11, абз. 2 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ).
В силу ст. 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений признается принцип равенства прав и возможностей работников.
Устанавливая свободу договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, законодатель в ч. 2 ст. 9 ТК РФ определил недопустимость включения в коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
В соответствии со ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
В п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" отмечено, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Конституция РФ закрепляет право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации (ст. 37 Конституции РФ).
В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата работника включает в себя вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
Трудовое законодательство предусматривает возможность применения работодателем поощрений за труд. Виды поощрений работников за труд работодатель вправе определить в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка, а также в уставах и положениях о дисциплине (ст. 191 ТК РФ).
Однако, учитывая, что в рассматриваемой ситуации целью установления дополнительной ежемесячной выплаты является стимулирование работников в выходе на работу в период отпуска по уходу за ребенком, что не связано с деловыми качествами работника или их трудовыми показателями, полагаем, что работодатель не вправе закрепить на локальном уровне указанное правило. Поскольку в данном случае определение права на получение доплаты ставится в зависимость от осуществления трудовой функции на условиях неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком, что снижает размер оплаты труда работников, не находящихся в отпуске по уходу за ребенком, путем исключения из заработной платы одной из ее составляющих (стимулирующей выплаты), соответственно, не обеспечивает равной платы за труд равной ценности, допуская дискриминацию в оплате труда лиц, не находящихся в отпуске по уходу за ребенком и работающих в данном случае полное рабочее время.
Данный вывод также подтверждается схожей судебной практикой по вопросу о праве на получение выплат стимулирующего характера (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 06.04.2016 N 2-АПГ16-2).
Таким образом, по нашему мнению, норма локального нормативного акта, предусматривающая дополнительную ежемесячную выплату работникам, работающим на условиях неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком, противоречит ст. ст. 3, 22, 129, 132 ТК РФ и может быть расценена как дискриминация по отношению к другим работникам организации, поскольку работодатель такими действиями установит различия в условиях оплаты труда работников, замещающих аналогичные должности и выполняющих аналогичную работу.
В.И. Неклюдов
Государственная инспекция труда
в Нижегородской обл.
20.12.2017
