Вопрос: Вправе ли работодатель предусмотреть в локальном нормативном акте правило, в соответствии с которым, если работник заболел, он должен немедленно сообщить об этом работодателю?
Ответ: Работодатель не вправе в локальном нормативном акте обязать работника немедленно сообщать работодателю о заболевании. Тем не менее норма о предупреждении работниками работодателя о болезни может быть изложена как рекомендательная.
Обоснование: В соответствии с ч. 4 ст. 8 Трудового кодекса РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
Ни ТК РФ, ни Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" не устанавливают обязанности работника немедленно сообщать работодателю о наступлении заболевания и выходе на больничный. Таким образом, установление в локальном нормативном акте соответствующих норм будет возложением на работника обязанностей, не предусмотренных ст. 21 ТК РФ, и, соответственно, будет ухудшать положение работника (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).
Тем не менее ничто не препятствует работодателю изложить норму о предупреждении работниками работодателя о болезни в локальном нормативном акте как рекомендательную, изложив ее, например, следующим образом: в случае наступления болезни работникам рекомендуется незамедлительно сообщить об этом работодателю в любой доступной форме (в письменной форме, по телефону, по электронной почте, СМС-сообщением и т.п.).
Особым случаем является ситуация, когда работник скрывает от работодателя факт временной нетрудоспособности, а работодатель расторгает трудовой договор с ним по собственной инициативе, не зная о временной нетрудоспособности работника.
Так, в соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
В п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Таким образом, во избежание трактовки действий работника как злоупотребление правом будет вполне правомерным закрепление в локальном нормативном акте правила о том, что работник должен сообщить работодателю о наступлении временной нетрудоспособности в случае его увольнения с работы по инициативе работодателя.
Ю.С. Таранова
Советник государственной
гражданской службы РФ
1 класса
Государственная инспекция труда
в Республике Карелия
27.11.2017
