Вопрос: Работник, находясь в ежегодном оплачиваемом отпуске, взял больничный, но работодателя немедленно не уведомил. Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности? Правомерно ли привлечение к ответственности в данном случае предусмотреть в локальном нормативном акте?
Ответ: По нашему мнению, работодатель не может привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Установление в локальном нормативном акте правила о привлечении работника к дисциплинарной ответственности за неуведомление работодателя о наступлении болезни будет неправомерным, поскольку такая норма будет ухудшать положение работника. В то же время не исключена и другая позиция по данному вопросу.
Обоснование: Согласно ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Ежегодный оплачиваемый отпуск, в силу ст. 107 ТК РФ, является видом времени отдыха, то есть временем, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).
Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях временной нетрудоспособности работника.
Таким образом, при болезни работника во время отпуска отпуск может быть как продлен, так и перенесен на другой срок.
В ст. 18 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 N 169 (далее - Правила N 69), установлено, что, если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили во время пребывания работника в отпуске, срок возвращения из отпуска автоматически удлиняется на соответствующее количество дней, причем работник обязан немедленно уведомить об этом нанимателя.
Нормативные правовые акты бывшего Союза ССР применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ (ст. 423 ТК РФ).
Однако работник не всегда может немедленно уведомить работодателя (например, находясь в тяжелом состоянии ввиду болезни, в связи с отсутствием возможности связаться с работодателем и др.). Учитывая это, а также то, что во время отпуска работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, по нашему мнению, работодатель не может привлечь работника к дисциплинарной ответственности, поскольку в нерабочее время работник не может совершать действий, свидетельствующих о неисполнении или ненадлежащем исполнении им по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Также исходя из положений ст. 192 ТК РФ для применения к работнику дисциплинарного взыскания должна быть установлена его вина.
Кроме того, продление отпуска в связи с нахождением на больничном в период отпуска является правом работника. Бездействие работника по информированию работодателя о наличии листка временной нетрудоспособности может свидетельствовать об отсутствии желания продлить отпуск (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 28.06.2016 N 33-6004/2016). В таком случае отпуск может быть перенесен на другой срок с учетом пожеланий работника.
Соответственно, по нашему мнению, установление в локальном нормативном акте правила о привлечении работника к дисциплинарной ответственности за неуведомление работодателя о наступлении болезни будет неправомерным, поскольку такая норма будет ухудшать положение работника, поскольку подобное положение локального акта возлагает на работника обязанность, которую необходимо исполнить в период, когда он освобожден от выполнения трудовых обязанностей по закону (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).
Тем не менее ничто не препятствует работодателю сформулировать в локальном нормативном акте норму о немедленном уведомлении работодателя о наступлении больничного как рекомендательную, сформулировав ее, например, следующим образом: "Работнику в случае наступления болезни в период ежегодного оплачиваемого отпуска рекомендуется немедленно уведомить работодателя о ее наступлении".
Вместе с тем также отмечаем, что существует и позиция, согласно которой привлечение работника к дисциплинарной ответственности за неуведомление работодателя о болезни в период отпуска является правомерным. Данная позиция основана на применении п. 18 Правил N 69, который, по мнению разделяющих данную точку зрения специалистов, подлежит применению в настоящее время.
Ю.С. Таранова
Советник государственной
гражданской службы РФ
1 класса
Государственная инспекция труда
в Республике Карелия
01.03.2018
