Вопрос: Работодатель с целью сохранить рабочие места решил в одностороннем порядке ввести в организации неполное рабочее время. Основанием для этого послужила возможность массового увольнения работников, вызванная причинами, связанными с изменением организационных условий труда. Некоторые работники отказались от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, в том числе те, которых запрещено увольнять в связи с сокращением (беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, и др.). Как поступить работодателю? Обязан ли он предоставить им возможность работать на условиях нормальной продолжительности рабочего времени?
Ответ: Если работники, которых запрещено увольнять в связи с сокращением, откажутся работать на условиях неполного рабочего времени, а фактически работы в организации для них не будет, то работодатель должен будет оформить простой.
Обоснование: Если работодатель хочет установить для работников неполное рабочее время, то он должен учитывать, что в этом случае в трудовых договорах с работниками следует изменить условие о режиме рабочего времени. Дело в том, что режим, который отличается от общих правил, действующих у работодателя, должен быть зафиксирован в тексте трудового договора (абз. 6 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ).
По общему правилу неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон трудового договора - работодателя и работника (ч. 2 ст. 56, ч. 1 ст. 93 ТК РФ). Соответствующие изменения следует оформить дополнительным соглашением к трудовому договору, приказом.
В исключительных случаях работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю по заявлению работника (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).
С целью сохранить рабочие места работодатель может ввести неполное рабочее время в одностороннем порядке, но только на срок, не превышающий шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ). Это значит, что по истечении отведенного срока все работники должны быть переведены на прежний режим работы.
Основанием для ввода неполного рабочего времени в одностороннем порядке является возможность массового увольнения работников, вызванная причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. Решение подлежит принятию с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
Если кто-то из работников отказывается от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается в связи с сокращением (п. 2 ч. 1 ст. 81, ч. 6 ст. 74 ТК РФ).
При этом работодатель в этой ситуации должен учитывать общий запрет на увольнение в связи с сокращением численности или штата. Если работника запрещено увольнять в силу прямого указания закона, работодатель не должен этого делать.
По инициативе работодателя, в частности при сокращении численности или штата работников, не допускается расторжение трудового договора с беременной женщиной, с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до 14 лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (п. 2 ч. 1 ст. 81, ст. 261 ТК РФ).
В рассматриваемой ситуации работодатель может попробовать договориться с работниками, которых нельзя увольнять в связи с сокращением, об установлении им неполного рабочего времени с их согласия в порядке изменения условий трудового договора по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).
Если такие работники откажутся работать на условиях неполного рабочего времени, а фактически работы в организации для них не будет, то работодатель должен будет оформить простой.
Под простоем следует понимать временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Оплата времени простоя зависит от того, по чьей вине он произошел (ст. 157 ТК РФ).
Дополнительно отметим, что в данном случае работодатель не вправе по собственной инициативе направлять работника и в отпуск без сохранения заработной платы. Это следует из положений ст. 128 ТК РФ.
Дело в том, что инициатива предоставления отпуска без сохранения заработной платы должна исходить именно от работника.
Во-первых, с заявлением о предоставлении такого отпуска обращается работник.
Во-вторых, отпуск без сохранения заработной платы можно предоставить только при наличии уважительных причин. Поэтому в заявлении работник должен указать причину, по которой ему необходим отпуск.
В-третьих, отпуск без сохранения заработной платы следует рассматривать как особую форму социальных гарантий для работников.
К.В. Константинов
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету
и налогообложению
20.06.2018
