Вопрос: Как установить персональную надбавку работнику?
Ответ: Персональная надбавка устанавливается коллективным договором и (или) локальным актом, а также возможность ее установления предусматривается в трудовом договоре с работником.
Обоснование: Надбавки являются элементом системы оплаты труда и могут быть двух видов: компенсационного и стимулирующего характера. Надбавки компенсационного характера предусмотрены законодательством и связаны с выполнением работ в определенных условиях, например:
- за вахтовый метод работы взамен суточных (ст. 302 Трудового кодекса РФ);
- за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. ст. 315, 317 ТК РФ), за вредные условия труда (ст. 147 ТК РФ).
Особенностью обязательных надбавок, носящих компенсационный характер, является то, что работодатель не вправе ухудшить условия их предоставления по сравнению с установленными законодательством.
Надбавки стимулирующего характера применяются у конкретного работодателя в зависимости от определенных деловых качеств конкретных работников или иных оснований, такие надбавки являются персональными (ст. ст. 129, 135 ТК РФ).
Виды персональных надбавок
Персональные надбавки могут устанавливаться, например, за:
- профессиональный опыт и стаж работы в организации;
- уровень образования либо уровень профессионального мастерства;
- наличие ученой степени или почетного звания;
- работу со сведениями, составляющими коммерческую тайну;
- знание иностранных языков или владение иными особыми навыками;
- привлечение к выполнению особо срочных и ответственных заданий;
- напряженность и сложность работы;
- высокую производительность труда или высокую деловую активность;
- высокие достижения в общественной работе.
В отношении отдельных категорий работников персональные надбавки могут устанавливаться нормативно (см., например, п. п. 4 и 5 ст. 20 Областного закона Ленинградской области от 24.02.2014 N 6-оз "Об образовании в Ленинградской области") или в соответствии с отраслевым соглашением (например, п. 26 Отраслевого соглашения по лесному хозяйству Российской Федерации на 2016 - 2019 годы" (утв. Рослесхозом, Профсоюзом работников лесных отраслей РФ 01.07.2016) (ред. от 21.12.2017)).
Критерии и условия предоставления надбавок у прочих работодателей устанавливаются ими самостоятельно.
Порядок установления и оформления персональных надбавок
Возможность установления персональных надбавок должна быть предусмотрена в коллективном договоре и (или) локальном акте, например в положении об оплате труда или в положении о персональных надбавках, с которыми работника нужно ознакомить под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Работодателю следует указать условия и порядок назначения надбавок, их размеры, основания и порядок отмены надбавок работникам или снижения их размера, в том числе с учетом финансового состояния работодателя и (или) наличия у работника дисциплинарных взысканий.
Если система оплаты труда предусматривает выплату работнику персональной надбавки, то при приеме на работу в трудовом договоре нужно указать возможность ее предоставления (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Сделать это можно двумя способами:
1) сразу включить в трудовой договор все условия ее предоставления, включая размер, основания и порядок отмены;
2) сделать отсылку на документ, устанавливающий надбавку, например указать: "в соответствии с локальным актом и (или) коллективным договором работнику предоставляется персональная надбавка за знание иностранного языка".
Кроме того, в трудовой договор можно включить условие о том, что в соответствии с локальным актом и (или) коллективным договором на основании приказа работодателя работнику могут предоставляться персональные надбавки. В дальнейшем для назначения работнику надбавки работодатель издает приказ, в котором указываются все необходимые условия.
Сведения о надбавке должны включаться в штатное расписание, в котором отражаются все виды положенных работнику выплат.
Обратите внимание!
При установлении персональных надбавок работодатель не должен допускать дискриминации работников (ст. 132 ТК РФ).
Определение размера персональной надбавки
Работодатель вправе самостоятельно определять размер персональных надбавок, если на него не распространяется действие нормативных актов либо отраслевых соглашений в части их назначения. Надбавка может устанавливаться в процентах от оклада либо в твердой денежной сумме с учетом фактически отработанного времени или без такового.
Однако установление надбавок в необоснованно высоком размере может повлечь возникновение убытков для организации. Исполнительные органы (правление, генеральный директор, управляющая организация, управляющий) обязаны действовать в интересах общества разумно и добросовестно. Если по иску общества либо его учредителей суд установит, что исполнительные органы при установлении надбавок вышли за пределы разумного поведения, например превысили установленные учредителями ограничения в назначении выплат, исполнительные органы могут быть привлечены к гражданско-правовой ответственности в виде взыскания спорных сумм в качестве убытков в пользу общества (ст. 15 Гражданского кодекса РФ, п. 2 ст. 71 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах", п. 2 ст. 44 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью", Определение Верховного Суда РФ от 13.01.2016 N 305-ЭС15-17343 по делу N А40-93262/2012).
Порядок отмены персональной надбавки
Установление персональной надбавки является правом работодателя, поэтому он может временно или постоянно лишить конкретного работника ее выплаты или полностью ее отменить как элемент системы оплаты труда.
1. Лишение персональной надбавки конкретного работника
При несоблюдении критериев для назначения персональной надбавки или наступления иных установленных в локальном акте и (или) коллективном договоре обстоятельств работник может быть лишен надбавки на определенный срок или бессрочно.
Основанием для лишения работника надбавки могут являться любые из установленных в локальном акте и (или) коллективном договоре оснований, носящих недискриминационный характер, в том числе финансовые трудности организации.
Лишить работника надбавки по основанию, не указанному в локальном акте и/или коллективном договоре, работодатель не вправе.
В коллективном договоре и (или) локальном акте, а также трудовом договоре рекомендуется указывать, что отмена осуществляется работодателем в одностороннем порядке на основании приказа.
С приказом работника следует ознакомить под роспись. При этом некоторые суды полагают, что при отмене надбавки работодателем в одностороннем порядке следует применять двухмесячный срок уведомления работника согласно ст. 74 ТК РФ. При этом причины отмены можно не указывать (например, Апелляционные определения Новгородского областного суда от 03.06.2015 по делу N 33-1143/2015, Верховного суда Республики Башкортостан от 16.09.2014 по делу N 33-13034/14).
Если в трудовой договор включено условие только о предоставлении надбавки и не содержится указания на возможность ее отмены в одностороннем порядке либо отсутствует ссылка на коллективный договор и (или) локальный акт, которыми предусмотрена возможность отмены надбавки в одностороннем порядке, в трудовой договор потребуется внесение изменений в общем порядке в части исключения условия о надбавке (ст. ст. 72, 74 ТК РФ).
2. Полная отмена персональной надбавки как элемента системы оплаты труда
При полной отмене персональной надбавки работодателем вносятся изменения в локальный акт и/или коллективный договор, которыми она установлена. При этом необходимо внести изменения в трудовые договоры со всеми работниками, которым была установлена надбавка или возможность ее предоставления. Изменения вносятся по общим правилам (ст. ст. 72, 74 ТК РФ).
Обратите внимание!
Персональные надбавки к должностному окладу, предусмотренные трудовым договором со ссылкой на действующую систему оплаты труда в организации, могут быть учтены в расходах по налогу на прибыль организаций (п. п. 2, 25 ч. 2 ст. 255, п. 21 ст. 270 Налогового кодекса РФ).
Подготовлено на основе материала
А.В. Задорожной
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету
и налогообложению
17.09.2018
