Вопрос: Можно ли при сокращении штата установить сокращаемым работникам срок рассмотрения предложений о других вакансиях? Как осуществить выбор работников на вакантную должность, если они имеют одинаковые производительность и квалификацию, преимущественное право на оставление на работе отсутствует?
Ответ: Полагаем, что если при установлении сокращаемым работникам срока рассмотрения предложений о других вакансиях не будет обеспечено условие о необходимости предложения имеющихся вакансий в течение всего периода проведения сокращения штата работников, то установление такого срока будет неправомерным.
Если указанное условие будет обеспечено, то установление срока допустимо, при этом он должен отвечать требованиям разумности.
При всех равных условиях, в том числе предусмотренных коллективным договором, работодатель самостоятельно решает, какого работника выбрать на соответствующую вакантную должность.
Обоснование: Увольнение в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Таким образом, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ (ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Законодательством Российской Федерации не урегулировано, когда именно работодатель должен предложить работнику имеющиеся вакансии в случае сокращения численности или штата работников организации: одновременно с уведомлением о сокращении или после него.
При этом согласно, например, Определению Верховного Суда РФ от 21.09.2012 N 50-КГ12-3 работодатель обязан предлагать имеющиеся вакансии в течение всего периода проведения сокращения штата работников.
Таким образом, полагаем, что если при установлении сокращаемым работникам срока рассмотрения предложений о других вакансиях не будет обеспечиваться указанное условие о необходимости предложения имеющихся вакансий в течение всего периода проведения сокращения штата работников, то установление такого срока будет неправомерным.
Если указанное условие обеспечивается (например, если все работники рассмотрели вакансию в установленный срок и отказались от нее, но работодатель снова ее предложит), то полагаем, что установление срока будет допустимо.
При этом в судебной практике отмечается, что действующее трудовое законодательство, в частности ст. ст. 81, 180 ТК РФ, не предусматривает срока, в течение которого работник должен дать ответ на предложение о замещении вакантной должности. Равно как законодатель не обязывает работодателя сохранять предложенные работнику должности вакантными в течение какого-либо периода времени (Апелляционное определение Самарского областного суда от 25.04.2013 по делу N 33-3870/2013). Срок, в течение которого работник должен дать согласие на предложенные вакансии или отказ, должен отвечать требованиям разумности (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 19.04.2012 по делу N 33-4207/2012).
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Дополнительных условий и ограничений законодательством Российской Федерации не предусмотрено.
Таким образом, при всех равных условиях, в том числе предусмотренных коллективным договором, работодатель самостоятельно решает, какого работника выбрать на соответствующую вакантную должность.
Д.А. Мыльников
Советник государственной
гражданской службы РФ
2 класса
Министерство труда и
социальной защиты
Российской Федерации
03.08.2018
