Вопрос: В каких случаях можно лишить работника премии?
Ответ: Депремирование работника (как полное, так и частичное) возможно лишь по основаниям, определенным локальным нормативным актом, например, как негативное последствие совершения дисциплинарного проступка. При этом основания лишения премии должны соответствовать принципу соразмерности.
Обоснование: Премия является стимулирующей выплатой, входящей в состав заработной платы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).
В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Таким образом, порядок премирования работников действующим трудовым законодательством не регламентируется.
Система премирования может быть установлена работодателем и утверждена локальным нормативным актом (например, положением о премировании), которым будут определены порядок начисления премии, ее размеры, сроки выплаты и т.п.
При этом, подходя к вопросу об основаниях лишения премии, необходимо разграничить понятия "неначисление премии" и "лишение премии".
Представляется, что невыполнение работниками условий премирования, предусмотренных локальным нормативным актом (например, необходимый объем работ, количество заключенных договоров, выполненных заказов и т.п.), является основанием для ее неначисления, что по своей сути лишением не является. Иначе говоря, нельзя лишить неначисленного, незаработанного.
В свою очередь, под лишением премии (депремированием), по нашему мнению, следует понимать лишение начисленной, заработанной премии, на получение которой работник претендует ввиду выполнения необходимых условий.
Вместе с этим необходимо отметить, что депремирование возможно лишь по основаниям, определенным локальным нормативным актом (положением о премировании), например, как негативное последствие совершения дисциплинарного проступка. При этом основания лишения премии должны соответствовать принципу соразмерности (Письмо Минтруда России от 14.03.2018 N 14-1/ООГ-1874).
Подобная точка зрения находит свое отражение и в судебной практике. Так, например, Оренбургский областной суд в Апелляционном определении от 28.06.2017 по делу N 33-4450/2017 отметил, что лишение (неначисление) премии должно быть основано на законе или локальном нормативном акте, преследовать легитимную цель и быть соразмерным нарушению, если они взаимосвязаны.
В связи с этим в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, помимо оснований полного лишения премии могут быть предусмотрены основания частичного депремирования (снижения премии) в зависимости от степени тяжести проступка. При этом решение о депремировании или о снижении премии должно быть оформлено соответствующим решением работодателя (приказом).
См. также: Является ли невыплата премии нарушением трудового законодательства, если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада и премии?
Подготовлено на основе материала
В.А. Недвиги
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету
и налогообложению
17.09.2018
