Вопрос: Смена работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, по графику пришлась на нерабочий праздничный день. Вместо оплаты в двойном размере он требует предоставить ему другой день отдыха. Правомерно ли требование работника?
Ответ: Требование работника предоставить ему другой день отдыха вместо оплаты в двойном размере работы в нерабочий праздничный день по графику работ неправомерно. Однако существует судебная практика с противоположной позицией.
Обоснование: В соответствии с ч. 1 ст. 104 Трудового кодекса РФ, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.
Следовательно, работодатель составляет графики работ таким образом, чтобы работник, которому установлен суммированный учет, за учетный период отрабатывал норму рабочего времени по производственному календарю. Это означает, что при суммированном учете рабочего времени работа в праздничный день по графику работ включается в норму рабочего времени за учетный период.
Данный вывод подтверждается судебной практикой. Так, в Определении Московского городского суда от 24.03.2015 N 4г/8-745 указано, что для работников с суммированным учетом рабочего времени работа в праздничные дни входит в норму рабочего времени и они должны выполнить эту норму, включающую и работу в нерабочие праздничные дни.
Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ч. 1 ст. 153 ТК РФ).
Обратите внимание!
Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 ч до 24 ч) (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. 4 ст. 153 ТК РФ).
В разд. 5 Рекомендаций Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней (утв. на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, протокол N 1, от 02.06.2014) (далее - Рекомендации), разъясняется, что, если работник трудился в нерабочий праздничный день в соответствии со своим графиком, ему полагается повышенная оплата. Права на предоставление другого дня отдыха в данном случае он не имеет, поскольку работа осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени.
Однако существует судебная практика, опровергающая указанный подход. Московский городской суд в Решении от 28 ноября 2016 г. по делу N 7-15189 указал, что привлечение таких работников к трудовой деятельности в выходные дни (субботу или воскресенье) не влечет возникновения дополнительных обязанностей для работодателя, поскольку выходными для сменщиков могут быть и другие дни. Однако на праздники этот принцип не распространяется - в данном случае установленная в ст. 153 Трудового кодекса РФ обязанность работодателя оплачивать работу в праздничные дни не менее, чем в двойном размере, распространяется на всех работников, в том числе на тех, которые работают по сменному графику, поскольку установленные трудовым законодательством праздничные даты являются общими для всех работников и не могут быть перенесены по желанию работодателя на другой день. При этом по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 Трудового кодекса РФ).
Следовательно, по нашему мнению, если по графику смена работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, пришлась на нерабочий праздничный день, учитывая Рекомендации, его требование вместо оплаты в двойном размере предоставить ему другой день отдыха неправомерно, поскольку работа в нерабочий праздничный день осуществлялась в пределах нормы рабочего времени. Однако существует судебная практика с противоположной позицией.
См. также: Когда предоставляется день отдыха за работу в выходной день?
Подготовлено на основе материала
Т.Н. Гребенщиковой
ООО "ПРАВО-Конструкция"
Региональный информационный центр
17.09.2018
