Вопрос: С работницей заключен срочный трудовой договор об исполнении обязанностей временно отсутствующей постоянной работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком. Основная работница выходит из отпуска по уходу за ребенком и увольняется. Может ли работодатель уволить временную работницу, если принято решение о сокращении данной должности?
Ответ: Работодатель обязан уволить временную работницу, так как основная работница выходит из отпуска по уходу за ребенком, то есть по основаниям, не связанным с сокращением.
Решение об увольнении основной работницы и решение работодателя о сокращении должности никоим образом не влияют на увольнение временной работницы.
Обоснование: Работодатель не имеет права сократить должность женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком (ч. 4 ст. 256 и ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ).
Согласно ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, в частности, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.
При приеме на работу на место работницы, находящейся в декретном отпуске, в срочном трудовом договоре, как правило, указывается не дата окончания срочного договора, а событие (условие) - на время отсутствия (в данном случае отпуска по уходу за ребенком) постоянного работника. При соблюдении указанного условия при выходе основной работницы из отпуска по уходу за ребенком прекращается действие срочного трудового договора, который заключен для исполнения обязанностей временно отсутствующей постоянной работницы. Соответственно, у работодателя нет оснований для продолжения трудовых отношений с временной работницей.
При увольнении основной работницы после выхода из отпуска по уходу за ребенком должность остается вакантной, при этом работодатель вправе сократить эту должность - например, в целях оптимизации. Процедуры, предусмотренные ст. 180 ТК РФ, в таком случае проводить не требуется.
Если срочный трудовой договор был заключен до определенной даты, а постоянная работница уволилась до ее наступления, то работодатель может провести сокращение должности после наступления указанной в срочном трудовом договоре временной работницы даты.
Если срочный трудовой договор был заключен на срок до определенной даты его действия (расторжения), работодатель не предупредил работника об окончании действия договора в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (ч. 1 ст. 79 ТК РФ), а работник продолжил работу, то в таком случае условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). В этом случае сократить должность можно только при соблюдении всех предусмотренных ст. ст. 178 - 180 ТК РФ процедур:
- проверить, нет ли у работницы преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ);
- предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) (ч. 1 ст. 180 ТК РФ);
- предупредить работницу персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);
- выплатить увольняемой работнице выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за работницей средний заработок на период трудоустройства, но не более чем на два месяца после увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).
И.А.Васильев
Государственная инспекция труда
в Челябинской обл.
28.03.2015
