Вопрос: В организации уменьшаются должностные оклады работников, до перехода на новую систему оплаты труда остается менее двух месяцев, положенных на уведомление работников. На место увольняющегося в это время работника будет принят другой работник. Уведомить вновь принимаемого за два месяца об уменьшении должностного оклада уже не получится. Вправе ли организация принять его по срочному договору до последнего дня работы по старой системе оплаты труда, а потом принять заново уже с новой системой оплаты труда, при этом прописать при приеме на работу, что работник ознакомлен с предстоящими изменениями и согласен с ними?
Ответ: Если в организации уменьшаются должностные оклады работников, то заключать срочный договор с вновь принимаемым в организацию работником (который не сможет быть уведомлен об этом в двухмесячный срок) до последнего дня работы по старой системе оплаты труда, а потом принять заново уже с новой системой оплаты труда неправомерно. По нашему мнению, есть два варианта решения.
Первый вариант - работодатель принимает работника по старым условиям трудового договора и сразу выдает уведомление об изменении обязательных условий. Далее (одновременно со всеми работниками) подписать дополнительное соглашение об изменении обязательных условий трудового договора и оформить приказ.
Другой вариант решения данного вопроса - при приеме на работу сразу при заключении трудового договора указать, что в настоящее время в организации действует старая система оплаты труда, прописать размер должностного оклада. С определенной даты будет действовать новая система оплаты, указать новый должностной оклад. Рекомендуем вручить работнику уведомление об уменьшении должностного оклада под роспись при приеме на работу и заранее ознакомить с приказом о новой системе оплаты труда.
Обоснование: При приеме на работу с новым работником необходимо заключить трудовой договор. В трудовой договор необходимо включить обязательные условия, предусмотренные ст. 57 Трудового кодекса РФ. К таким условиям относится оплата труда. В связи с этим работник должен знать даты выплаты и размер заработной платы. При изменении обязательных условий труда согласно ст. 74 ТК РФ работник должен быть уведомлен за два месяца. При приеме на работу нового работника рекомендуем при заключении трудового договора прописать заработную плату, действующую в настоящий момент в организации, и сразу же выдать уведомление об изменении условий труда с определенного числа. В рассматриваемом случае работодатель не сможет уведомить работника за два месяца об изменении заработной платы, так как работник приступает к выполнению должностных обязанностей позже двухмесячного срока. Руководству организации необходимо получить согласие от вновь принимаемого работника, что через определенное время, менее чем за два месяца, он готов работать в новых условиях. После истечения срока предупреждения руководство организации подписывает дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ, как и с остальными работниками.
Возможен другой вариант. Согласно ст. 57 ТК РФ обязательными условиями трудового договора являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), их нужно прописать при приеме на работу.
С вновь принимаемым работником при заключении трудового договора сразу указать, из каких составных частей состоит заработная плата работника и в каком размере она будет выплачиваться. Далее можно указать, что с определенной даты у работника будет другой размер заработной платы, о чем работник уведомлялся под роспись при приеме на работу и заранее ознакомлен с приказом о новой системе оплаты труда. В этом случае дополнительное соглашение к трудовому договору можно не делать. При наступлении определенной даты работнику будут начислять заработную плату по новым условиям.
Принимать работника по срочному договору до последнего дня работы по старой системе и потом принимать заново уже с новой системой оплаты труда нет необходимости. Тем более что срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Ни в ч. 1, ни в ч. 2 данной статьи нет основания заключения срочного трудового договора в связи с изменением обязательных условий трудового договора (введение новой системы оплаты труда). В связи с этим заключать срочный трудовой договор с работником неправомерно.
В связи с вышеизложенным предлагаем два варианта выхода из сложившейся ситуации: первый вариант - принять работника по старым условиям трудового договора и сразу выдать уведомление об изменении обязательных условий. Необходимо получить согласие на новые условия оплаты труда с определенной даты. Далее (одновременно со всеми работниками) подписать дополнительное соглашение об изменении обязательных условий трудового договора и оформить приказ.
Второй вариант - при приеме на работу сразу при заключении трудового договора указать, что в настоящее время в организации действует старая система оплаты труда, а с определенной даты будет действовать новая система оплаты.
Е.Н.Гетьман
ЗАО "Сплайн-Центр"
Региональный информационный центр
16.04.2015
