Вопрос: Работник поступил на работу в организацию на должность юрисконсульта, отработал меньше года (семь месяцев), после чего узнал, что тяжело заболел (решается вопрос о присвоении ему I группы инвалидности), больничный работник не брал (ходил на работу, в необходимые дни ему предоставлялся отпуск без сохранения зарплаты). Работник требует, чтобы после того, как он представит медицинское заключение об установлении ему инвалидности, его уволили на основании п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ - признание неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), с чем работодатель согласен. При этом работник требует выплатить ему компенсацию за отпуск как за полный рабочий год, ссылаясь на ст. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 N 169. Правомерно ли данное требование работника?
Ответ: Пунктом "д" ст. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 N 169 (далее - Правила), предусмотрено, что работнику, отработавшему у данного работодателя от 5,5 до 11 месяцев и увольняемому в связи с выявившейся непригодностью к трудовой деятельности, положена компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении как за полный рабочий год. В законодательстве и судебной практике отсутствует толкование понятия "непригодность к трудовой деятельности". Однако, по нашему мнению, случай признания работника полностью нетрудоспособным можно отнести к случаям, когда работник непригоден к трудовой деятельности. В связи с этим рекомендуем требование работника удовлетворить.
Обоснование: В соответствии со ст. 114 Трудового кодекса РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Частью 1 ст. 122 ТК РФ установлено, что оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.
При этом Письмом Роструда от 14.06.2012 N 853-6-1 определено, что рабочий год составляет 12 месяцев и в отличие от календарного исчисляется с даты поступления на работу.
Согласно ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
В соответствии с п. 7 Письма Роструда от 04.03.2013 N 164-6-1 при расчете компенсации за неиспользованные отпуска при увольнении, в случае когда рабочий год полностью не отработан, следует руководствоваться Правилами.
Также в силу ч. 1 ст. 423 ТК РФ впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории РФ, в соответствие с ТК РФ законы и иные правовые акты РФ, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории РФ в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией РФ, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12.12.1991 N 2014-1 "О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств", применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ.
Поскольку ТК РФ не регламентирует порядок расчета денежной компенсации за неиспользованные отпуска, в этой части необходимо руководствоваться вышеуказанными Правилами.
В п. 7 Письма Роструда N 164-6-1, в частности, указывается, что в данных Правилах закреплен принцип пропорциональности компенсации за неиспользованные дни отпуска при увольнении, в случае когда рабочий год полностью не отработан, однако существуют исключения, при которых полную компенсацию получают, в частности, работники, проработавшие от 5,5 до 11 месяцев, в случаях увольнения по определенным основаниям.
Данные основания увольнения - исключения перечислены в п. п. "а" - "д" ст. 28 Правил. Так, согласно п. "д" ст. 28 Правил работнику, отработавшему у данного работодателя от 5,5 до 11 месяцев, выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск, как если бы он отработал полный рабочий год, в случае если он подлежит увольнению в связи с выяснившейся непригодностью его к работе.
При этом ни в данных Правилах, ни в иных нормативных правовых актах не дается толкование того, что следует понимать под выяснившейся непригодностью к работе, ведь непригодность к работе может быть обусловлена как, например, состоянием здоровья работника, так и, например, его недостаточной квалификацией.
Судебная практика по данному вопросу не обнаружена. В связи с изложенным невозможно дать однозначную оценку правомерности требований работника со ссылкой на действующее законодательство и правоприменительную практику. Однако, по нашему мнению, случай признания работника полностью неспособным к трудовой деятельности на основании медицинского заключения правомерно отнести к случаям выяснившейся непригодности работника к работе, так как работник не может продолжать исполнение трудовых обязанностей по объективной и не зависящей от него причине.
Ю.А.Гефтер
Образовательное учреждение профсоюзов
высшего профессионального образования
"Академия труда и социальных отношений"
27.02.2015
