Вопрос: В связи с внесением изменений в ГК РФ в организации изменилась организационно-правовая форма - с ЗАО на ООО.
По результатам реорганизации работодатель выдал работникам уведомления, что в связи с проведением организационно-штатных мероприятий по повышению эффективности деятельности организации и улучшению ее финансовых показателей снижает должностной оклад работникам.
При подписании уведомления работница была не согласна с вносимыми изменениями должностного оклада в меньшую сторону.
Правомерны ли действия работодателя при снижении должностного оклада? В случае отказа работницы правомерно ли уволить ее по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ?
Ответ: Работодатель, по нашему мнению, не вправе в одностороннем порядке снизить должностной оклад работнику вследствие изменения организационно-правовой формы организации с ЗАО на ООО. Данное изменение не дает права работодателю в одностороннем порядке изменять обязательные условия трудового договора, касающиеся снижения должностного оклада работника. Если работник не согласен с сокращением должностного оклада, то у работодателя не имеется достаточных оснований для прекращения трудового договора.
Обоснование: Согласно ст. 74 Трудового кодекса РФ по причинам, связанным с изменением в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
В рассматриваемом случае работнице руководство организации решило снизить должностной оклад, сославшись на изменение организационно-правовой формы организации.
О предстоящих изменениях, определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 74 ТК РФ).
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Для изменения обязательных условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя, за исключением трудовой функции работника, необходимо, чтобы были изменены организационные или технологические условия труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).
В п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что необходимо учитывать, что работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда - например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких условий прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным.
Указанная произошедшая реорганизация свидетельствует лишь об изменении организационно-правовой формы организации, закрытое акционерное общество было реорганизовано в ООО. В организации не произошло организационных изменений, которые дают право работодателю в одностороннем порядке изменять в меньшую сторону должностной оклад работницы.
В связи с этим в данном случае наличия причин, позволивших уволить работницу по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, у работодателя не имелось. Аналогичные выводы содержатся в Апелляционном определении Московского городского суда от 26.03.2015 по делу N 33-6327/2015.
Таким образом, если произошла реорганизация организации в другую организационно-правовую форму, по мнению автора, это не дает права работодателю уволить работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ из-за отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Е.Н.Гетьман
ЗАО "Сплайн-Центр"
Региональный информационный центр
14.06.2015
