Вопрос: Организация, расположенная на территории, приравненной к районам Крайнего Севера, занимается сезонными работами (обустройство нефтяных месторождений) с декабря по май. С работниками заключены трудовые договоры на неопределенный срок. С июня по ноябрь работники находятся у себя дома (в других регионах), а с декабря их вызывают на работу. В декабре не приступили к своим должностным обязанностям пять работников. Работодатель направил письма с приглашением на работу на адреса, указанные работниками при трудоустройстве, но ответов не было, и некоторые письма вернулись без получения адресатом. Как правильно поступить работодателю в данной ситуации? Вправе ли он уволить указанных работников, которые отсутствуют по невыясненным причинам?
Ответ: Увольнять работников, отсутствующих по невыясненным причинам, неправомерно. Работодатель обязан соблюсти установленную ст. 193 Трудового кодекса РФ процедуру, для чего предпринять все меры к выяснению причин их отсутствия.
Обоснование: Работодатель допустил множество нарушений трудового законодательства, по этой причине однозначно верного ответа на вопрос дать невозможно.
Во-первых, закон предусматривает для работников, занятых сезонными работами (каковыми являются, в числе прочих, и работы по обустройству месторождений, и строительство объектов на болотистых местах и под водой в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях), возможность заключения срочного трудового договора - ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В данной ситуации произошла подмена срочного трудового договора о сезонной работе бессрочным трудовым договором, не приведшая к улучшению положения работников, что недопустимо.
Во-вторых, заключение трудового договора на неопределенный срок с выполнением трудовых обязанностей в течение одной половины года будет правомерно только в том случае, если время, в течение которого работники не работали, будет квалифицировано и оплачено как простой (ст. 157 ТК РФ).
В-третьих, в трудовом договоре с работниками (или в локальных нормативных актах, с которыми работники должны быть обязательно ознакомлены под роспись) должно содержаться условие о порядке уведомления о вызове на работу. Желательно, чтобы там же была зафиксирована обязанность работника своевременно уведомлять работодателя о смене места жительства и контактных данных.
В-четвертых, увольнение работника, отсутствующего по невыясненным причинам, противозаконно. Эти причины должны быть обязательно установлены, поскольку последствия их могут быть различными.
Так, в случае отсутствия на работе без уважительных причин (прогула) можно уволить работника по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
При этом процедура применения дисциплинарных взысканий, каковым является и увольнение за прогул, строго регламентирована ст. 193 ТК РФ:
- до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания;
- дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Но оно не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;
- за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание;
- приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Возможно, что в процессе выяснения причин будут установлены основания для расторжения трудового договора с работником по ст. 83 ТК РФ (прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон), среди которых наиболее частыми являются:
- призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
- осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
- признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
- смерть работника, а также признание судом работника умершим или безвестно отсутствующим и др.
В каждом отдельном случае требуются детальное исследование и сбор документов, и в дальнейшем - написание заявлений работниками или составление актов. Без соблюдения этих процедур увольнение законным быть не может.
С.Ю.Катасонова
Эксперт
Некоммерческое партнерство
"ВКК-Национальный союз кадровиков"
28.06.2015
