Вопрос: Работник предупрежден об увольнении по сокращению штата, в связи с чем ему была предложена вакантная должность. Через некоторое время после того, как работник в письменном виде согласился с предложенной работой, соответствующей его квалификации, образовалась другая - нижестоящая - вакантная должность, на которую был принят новый работник. Затем, все-таки отказавшись подписывать соглашение о переводе на другую работу, работник был уволен по сокращению штата в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В суде он настаивал, что увольнение незаконно, поскольку ему не были предложены все вакантные должности. Обоснованны ли претензии работника?
Ответ: По нашему мнению, претензии работника необоснованны, поскольку работодатель не обязан одновременно предлагать все вакантные должности предупрежденному об увольнении по сокращению штата работнику. В связи с тем что работник в письменном виде согласился с одной из предложенных должностей, работодатель был вправе принять на другую должность нового работника.
Обоснование: В соответствии с ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть по сокращению штата или численности работников, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Дополнительно оговаривается, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Буквально указанная норма закона понимается на практике таким образом, что, во-первых, исходя из положений ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников (см. Определение Верховного Суда РФ от 21.09.2012 N 50-КГ12-3), во-вторых, увольнение признается незаконным, если на момент прекращения трудового договора у работодателя были вакантные должности, которые могли бы быть предложены, но не предлагались работнику (см., например, Апелляционное определение Воронежского областного суда от 16.01.2014 N 33-198).
Кроме того, недопустимо отказывать в переводе сокращаемому работнику, давшему согласие на занятие имеющейся у работодателя вакантной должности, потому что предложенные работнику должности будут заняты другими работниками той же организации (Апелляционное определение Тамбовского областного суда от 19.03.2014 по делу N 33-863/2014).
Вместе с тем ТК РФ не содержит каких-либо правил, определяющих очередность, которую должен соблюдать работодатель, предлагая вакантные должности работнику.
Так, в Апелляционном определении Верховного суда Республики Татарстан от 09.09.2013 по делу N 33-10838/2013 указывается, что законодатель не устанавливает порядок предложения вакантных должностей и не исключается порядок, при котором следующая вакантная должность предлагается после отказа от перевода на предложенную вакантную должность. Законодатель не устанавливает обязательность порядка, при котором все вакантные должности предлагаются высвобождающемуся работнику одновременно.
Другими словами, вполне допустимо, когда работодатель предлагает работнику должности по очереди, одну за другой, до тех пор, пока работник с одной из них не согласится или вакантные должности не закончатся.
В представленной ситуации работник согласился с предложенной ему должностью, что было оформлено в письменном виде. Работодатель, считая свою обязанность выполненной, вправе был принять на другую вакантную должность нового работника.
Отметим, что трудовым законодательством не установлен запрет на осуществление работодателем приема новых работников в период осуществления процедур, связанных с сокращением штата. С позиции работодателя получение от работника письменного согласия на перевод на другую должность прекращает для него процедуру увольнения по сокращению штата, а значит, и необходимость в предложении других вакантных должностей отсутствует.
В уже упомянутом Апелляционном определении Верховного суда Республики Татарстан по аналогичному делу отмечается, что после подачи работником заявления о согласии перевестись на одну из должностей у ответчика отсутствовала обязанность по предложению других вакантных должностей.
Очевидно также, что в первую очередь работодатель должен предложить работнику должности, соответствующие его квалификации, что и было сделано в рассматриваемой ситуации.
После того как работник все-таки отказался от должности, на которую ранее согласился, работодатель был обязан снова предлагать работнику вакантные должности, но не уже занятые новым работником.
К тому же ТК РФ не предусматривает оснований, по которым вновь принятый работник может быть уволен в рассматриваемой ситуации.
Таким образом, работодатель добросовестно исполнил обязанность, предусмотренную ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ, а потому работник не имеет оснований требовать в суде восстановления на работе.
Вместе с тем во избежание конфликтных ситуаций целесообразно предлагать работнику все вакантные должности одновременно или по мере их возникновения, чтобы он мог сам сделать соответствующий выбор. В таком случае после отказа работника от должностей или согласия с переводом на одну из них работодатель вправе заполнить все оставшиеся должности, не опасаясь для себя негативных правовых последствий.
М.С.Сагандыков
К. ю. н.
Южно-Уральский государственный университет
(национальный исследовательский университет)
31.10.2015
