Вопрос: На работника возложена дополнительная работа в рамках совмещения профессий. Работодатель решил понизить размер доплаты, установленный за дополнительную работу, в связи с изменением организационных и технологических условий труда. Вправе ли работодатель понизить размер доплаты в одностороннем порядке при ее оформлении или это можно сделать только по соглашению сторон? Как это оформить?
Ответ: Работодатель вправе в одностороннем порядке уменьшить размер доплаты за совмещение профессий в связи с изменением организационных и технологических условий труда, если определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, то есть когда изменяются объем и содержание дополнительной работы, уведомив об этом работника не позднее чем за два месяца до их введения. Работнику остается либо согласиться с продолжением выполнения дополнительной работы на новых условиях, определенных работодателем, либо отказаться от нее. В случае согласия работника заключается дополнительное соглашение к трудовому договору с установлением нового размера доплаты за дополнительную работу. В случае отказа работник должен предупредить об этом работодателя не менее чем за три дня.
Обоснование: Возможность работника выполнять дополнительную работу наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, предусмотрена ст. 60.2 Трудового кодекса РФ.
В соответствии с указанной статьей работнику с его письменного согласия может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ).
Выполнение работником дополнительной работы по другой профессии влечет установление дополнительных обязанностей, увеличение трудовой нагрузки, что влияет на его трудовую функцию, предусмотренную трудовым договором.
Понятие трудовой функции закреплено в ст. 57 ТК РФ. Согласно данной статье под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы. Условие о трудовой функции является обязательным для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ).
В связи с тем что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), при поручении работнику дополнительной работы должно быть заключено дополнительное соглашение к трудовому договору.
В случае совмещения профессий дополнительное соглашение должно содержать все условия совмещения: наименование совмещаемой профессии, дата, с которой устанавливается совмещение, срок, на который заключено дополнительное соглашение, содержание и объем дополнительной работы, а также размер доплаты. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 60.2 ТК РФ).
В соответствии с ч. 2 ст. 151 ТК РФ размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.
Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты входят в состав оплаты труда, которая является обязательным условием трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Поэтому изменить условия оплаты труда, в том числе уменьшить размер доплат, можно только по письменному обоюдному соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ).
В свою очередь, ст. 74 ТК РФ допускает также возможность изменения работодателем определенных сторонами условий трудового договора в одностороннем порядке (за исключением изменения трудовой функции работника). Это возможно по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. К ним могут относиться, по мнению Верховного Суда РФ, изменения в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2)).
Таким образом, в случае возникновения необходимости снижения доплаты, установленной за дополнительную работу, вследствие организационных и технологических изменений условий труда работодатель должен действовать в соответствии со ст. 74 ТК РФ.
О вступлении в действие соответствующих изменений работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты их введения (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Если работодатель - физическое лицо, то в соответствии со ст. 306 ТК РФ должен уведомить не менее чем за две недели, если работодатель - религиозная организация, то не менее чем за семь календарных дней в соответствии со ст. 344 ТК РФ.
Форма уведомления работника законодательно не закреплена. Однако в Кассационном определении Верховного суда Удмуртской Республики от 30.05.2011 по делу N 33-1880/11 указано, что требования, которым должно отвечать данное уведомление, в ст. 74 ТК РФ перечислены. В уведомлении, по мнению суда, должно быть указано, какие именно условия трудового договора подлежат изменению (характер изменений), а также причины, вызвавшие такие изменения.
Следовательно, работодатель в уведомлении должен указать характер изменений условий трудового договора, причины изменения условий оплаты труда, права и обязанности работника в течение срока уведомления, а также сроки принятия решения работником и последствия его согласия или отказа от продолжения работы в новых условиях. В противном случае суд может признать, что работник был уведомлен ненадлежащим образом.
В случае согласия работника продолжать выполнять дополнительную работу на новых условиях, определенных работодателем, стороны трудового договора должны заключить новое дополнительное соглашение к трудовому договору с установлением нового размера доплаты за дополнительную работу.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то в соответствии с ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель, в свою очередь, - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом работника в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
Следует отметить, что конкретные организационные и технологические изменения условий труда должны быть подтверждены работодателем документально. Так, Верховный Суд РФ указал, что работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 Постановления N 2).
В случае отсутствия доказательств того, что уменьшение оплаты труда связано именно с изменением организационных и технологических условий труда, работодатель может быть обвинен в нарушении права работника на справедливую оплату труда (ст. 2, ч. 1 ст. 21 ТК РФ).
Часть 2 ст. 22 ТК РФ среди прочих обязанностей работодателя предусматривает обязанность обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Кроме того, ч. 2 ст. 151 ТК РФ устанавливает, что размер доплаты зависит от содержания и (или) объема дополнительной работы. Следовательно, изменение работодателем доплаты за совмещение в меньшую сторону напрямую зависит от содержания и объема дополнительной работы.
Таким образом, на основании вышеуказанных норм можно сделать вывод, что работодатель вправе в одностороннем порядке уменьшить размер доплаты за совмещение профессий в связи с изменением организационных и технологических условий труда, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, то есть когда изменяются объем и содержание дополнительной работы. При этом работодатель должен действовать в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Работнику в данном случае остается либо согласиться с продолжением выполнения дополнительной работы на условиях, определенных работодателем, либо отказаться от нее.
В.И.Неклюдов
Государственная инспекция труда
в Нижегородской обл.
29.09.2016
