Вопрос: В какой срок микропредприятия, не принимающие локальные акты с 2017 г., должны внести изменения в трудовые договоры с работниками согласно типовой форме? Возможно ли привлечь микропредприятие к административной ответственности, если в трудовых договорах с работниками отсутствуют условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством должны регулироваться ЛНА, а изменения в трудовые договоры еще не внесены (например, в трудовом договоре не закреплен режим работы, а ПВТР в 2017 г. отменены)?
Ответ: По нашему мнению, в 2017 г. микропредприятие вправе в любое время отказаться от применения локальных актов. Начало действия дополнительных соглашений к трудовым договорам необходимо датировать тем же числом, что и решение об отказе от локальных нормативных актов.
Если в трудовых договорах с работниками отсутствуют условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством должны регулироваться локальными нормативными актами работодателя, а изменения в трудовые договоры еще не внесены (например, в трудовом договоре не закреплен режим работы, а ПВТР в 2017 г. отменены), то работодатель может быть привлечен к административной ответственности за ненадлежащее оформление трудового договора.
Обоснование: С 01.01.2017 вступили в действие изменения, дополнившие Трудовой кодекс РФ новой гл. 48.1, предусматривающей особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям (Федеральный закон от 03.07.2016 N 348-ФЗ "О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации в части особенностей регулирования труда лиц, работающих у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям").
Критерии отнесения хозяйствующих субъектов к микропредприятиям установлены ст. 4 Федерального закона от 24.07.2007 N 209-ФЗ "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации".
Согласно новой ст. 309.2 ТК РФ работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и др.). При этом для регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, должен включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, должны регулироваться локальными нормативными актами. Указанные трудовые договоры заключаются на основе типовой формы трудового договора, заключаемого между работником и работодателем - субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 N 858 (далее - Постановление N 858).
Разъяснения по применению типовой формы трудового договора с работниками микропредприятия вправе давать Минтруд России (п. 2 Постановления N 858). Однако официальных разъяснений на данный момент пока нет.
На основе положений ст. 309.2 ТК РФ можно сказать, что заключение трудовых договоров по вышеуказанной типовой форме будет являться необходимым только в случае, если работодатель, который отнесен к микропредприятиям, примет решение полностью или частично отказаться от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Если работодатель, отнесенный к микропредприятиям, не примет такого решения, то корректировка ранее заключенных трудовых договоров не потребуется.
Следовательно, если работодатель, который отнесен к микропредприятиям, принял решение в 2017 г. не принимать локальные нормативные акты, то ему нужно будет в ранее заключенных трудовых договорах урегулировать вопросы, которые регламентировались данными локальными актами.
ТК РФ не предусматривает никаких специальных норм, регламентирующих порядок изменения трудовых договоров в данной ситуации.
Статья 72 ТК РФ устанавливает, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Таким образом, работодатель, приняв решение об утверждении типовой формы трудового договора, может внести изменения в трудовые договоры с ранее принятыми работниками согласно типовой форме по соглашению сторон путем подписания дополнительного соглашения в порядке ст. 72 ТК РФ. При этом по смыслу ст. 309.2 ТК РФ работодатель вправе отказаться от локальных нормативных актов только тогда, когда включит в трудовые договоры с работниками необходимые условия, то есть начало действия дополнительного соглашения необходимо датировать тем же числом, что и решение об отказе от локальных нормативных актов. Со всеми вновь принятыми работниками трудовые договоры можно будет заключать на основе типовой формы.
В ситуации, когда не все работники микропредприятия согласны на изменение трудового договора согласно типовой форме, работодатель, по нашему мнению, может применить положения ст. 74 ТК РФ. В соответствии с ч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ, в случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Случай введения новых норм (гл. 48.1 ТК РФ), позволяющих работодателю, отнесенному к микропредприятию, по-другому урегулировать трудовые отношения с работниками, находится в сфере действия ст. 74 ТК РФ, то есть определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены в связи с изменением организационных условий (при отказе от локальных нормативных актов). Тогда о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Соответственно, работодателю предоставляется двухмесячный срок с момента уведомления работников о внесении изменений в трудовые договоры с работниками согласно типовой форме.
Статья 57 ТК РФ предусматривает обязательные для включения в трудовой договор условия. Так, если в трудовом договоре работника не закреплен режим рабочего времени и времени отдыха в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ, а правила внутреннего трудового распорядка у работодателя не приняты, то будет считаться, что работодатель не установил обязательные для трудового договора условия. Соответственно, в данной ситуации проверяющий орган может привлечь микропредприятие к административной ответственности за ненадлежащее оформление трудового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 4 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях). Однако, если работодатель, отнесенный к микропредприятиям, раньше не привлекался к административной ответственности за аналогичное правонарушение, проверяющий орган может ограничиться предупреждением (ст. 4.1.1 КоАП РФ).
Таким образом, работодатель, являющийся микропредприятием, при отказе полностью или частично от принятия локальных нормативных актов должен внести изменения в трудовые договоры с работниками согласно типовой форме по соглашению сторон путем подписания дополнительного соглашения в порядке ст. 72 ТК РФ. В случае применения ст. 74 ТК РФ срок для внесения изменений в трудовые договоры будет составлять не менее чем два месяца с момента уведомления работников о предстоящих изменениях. Начало действия дополнительного соглашения следует датировать тем же числом, что и решение об отказе от локальных нормативных актов.
В случае если в трудовых договорах с работниками отсутствуют условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством должны регулироваться локальными нормативными актами работодателя, а изменения в трудовые договоры еще не внесены (например, в трудовом договоре не закреплен режим работы, а ПВТР в 2017 г. отменены), то работодатель, который отнесен к микропредприятиям, может быть привлечен к административной ответственности за ненадлежащее оформление трудового договора.
В.И. Неклюдов
Государственная инспекция труда
в Нижегородской обл.
24.02.2017
