Вопрос: Вправе ли работодатель на локальном уровне установить ежегодную премию за преданность организации тем работникам, кто в течение года не работал в других организациях по совместительству? Не будет ли такая премия свидетельствовать о дискриминации работников, имеющих работу по внешнему совместительству?
Ответ: Работодатель не вправе на локальном уровне установить ежегодную премию за преданность организации тем работникам, кто в течение года не работал в других организациях по совместительству, в связи с тем что такая премия будет свидетельствовать о дискриминации работников, имеющих работу по внешнему совместительству.
Обоснование: Работодатель имеет право поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе путем выплаты премии (ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса РФ).
Статья 8 ТК РФ позволяет работодателю включать в локальные нормативные акты нормы трудового права в пределах его компетенции, если они не будут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.
В соответствии со ст. ст. 8, 9, 57, 129, 132, 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Определение условий, порядка выплаты премий, а также их размера является прерогативой работодателя (см., например, Апелляционные определения Московского городского суда от 24.12.2013 N 11-42139, Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 24.06.2013 по делу N 33-1220).
Таким образом, вопросы начисления и выплаты премии непосредственно трудовым законодательством и иными НПА не регулируются.
Однако в соответствии со ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
При этом ст. 60.1 ТК РФ установлено, что работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
Право на труд и право свободно распоряжаться своими способностями к труду, в соответствии с Конституцией РФ и общепризнанными международными нормами, определены в российском законодательстве как одно из основных прав человека и основных принципов правового регулирования трудовых отношений (ст. 37 Конституции РФ, ст. 23 Всеобщей декларации прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948), ст. 2 ТК РФ).
Трудовое законодательство не запрещает работнику сообщать по личной инициативе сведения о работе по совместительству работодателю по основному месту работы. Однако в случае включения в локальный нормативный акт обязанности работника сообщать такие сведения работодателю фактически работник лишается возможности самостоятельно принимать решение о том, сообщать такие сведения работодателю или нет.
Представляется, что при установлении в локальном нормативном акте критерия "преданность за отсутствие работы по совместительству" работодатель ограничивает трудовые права и свободы своих работников, имеющих работу по совместительству, то есть нарушает положения ч. 2 ст. 3 ТК РФ.
Необходимо напомнить, что в соответствии с ч. 4 ст. 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Трудовые отношения в рамках совместительства возникают на основании трудового договора. Заключение таких договоров допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ст. 282 ТК РФ).
Согласно ст. 282 ТК РФ совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Таким образом, время за пределами рабочего времени по основному месту работы является для работника временем отдыха, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).
Работодатель, собирающий сведения о том, работает ли его работник в свободное от работы время в какой-либо другой организации, должен понимать, что такие сведения могут быть отнесены к частной жизни работника, право на неприкосновенность которой гарантировано ст. 23 Конституции РФ.
Нарушение порядка начисления заработной платы влечет административную ответственность по ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
И.А. Васильев
Советник государственной
гражданской службы РФ
1 класса
Государственная инспекция труда
в Челябинской обл.
02.03.2017
