Вопрос: Стороны (работодатели и работник) письменно согласовали между собой перевод работника в другую организацию. Конкретная дата приема на работу к новому работодателю в соглашении не указана. Сразу после увольнения работник обратился к руководителю организации - нового работодателя для заключения трудового договора со дня, следующего за днем увольнения с предыдущего места работы. Работодатель отказался заключить трудовой договор немедленно, пояснив, что готов принять работника на работу через две недели.
Правомерны ли действия нового работодателя, учитывая, что он согласен заключить трудовой договор, но позже и в пределах одного месяца со дня увольнения работника с прежнего места работы? Если действия работодателя неправомерны, должен ли он оплатить работнику время вынужденного прогула?
Ответ: Действия нового работодателя, который принимает работника на работу в порядке перевода не на следующий день после его увольнения с прежнего места работы, по нашему мнению, правомерны, так как в письменном соглашении не содержится даты приема на работу после увольнения. Так как действия работодателя правомерны, основания для оплаты работнику времени вынужденного прогула отсутствуют.
Обоснование: В соответствии с требованиями ч. 2 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
На основании требований п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор прекращается в случае перевода работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю.
При этом в соответствии с требованиями ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
В рассматриваемой ситуации между тремя сторонами (работодателями и работником) было достигнуто письменное соглашение о переводе работника к новому работодателю, при этом не были согласованы сроки приема на работу к новому работодателю.
Бывший работодатель выполнил свою часть соглашения: трудовой договор с работником был прекращен. Однако новый работодатель не нарушил срока приема на работу переведенного работника, так как он не отказался от выполнения такого трехстороннего соглашения.
Из положений ч. 4 ст. 64 ТК РФ следует, что отсутствие в письменном соглашении конкретного срока (дня) приема на работу переведенного работника дает работодателю право заключить трудовой договор с таким работником по своему усмотрению в любой день в течение месяца со дня увольнения работника с прежнего места работы либо по соглашению сторон.
В соответствии с требованиями ч. 4 ст. 64 ТК РФ, по нашему мнению, прием на работу должен быть осуществлен в течение месяца со дня увольнения работника с прежнего места работы.
Пунктом 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" также указано, и это необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
Полагаем, что ч. 4 ст. 64 ТК РФ применяется именно в случаях, когда конкретные сроки (менее месяца со дня увольнения с предыдущего места работы) не были согласованы работодателями и работником, так как в противном случае должны соблюдаться согласованные сроки.
Так как месячный срок, предусмотренный ч. 4 ст. 64 ТК РФ, нарушен не был, отсутствуют основания возникновения материальной ответственности работодателя, предусмотренные нормами ТК РФ.
Следовательно, новый работодатель не должен оплачивать работнику время вынужденного прогула.
В то же время отказ нового работодателя в заключении трудового договора незамедлительно после увольнения работника, в соответствии с требованиями ч. 6 ст. 64 ТК РФ, может быть обжалован в суд.
Ю.А.Доценко
Государственный советник юстиции
Российской Федерации
2 класса
Государственная инспекция труда
в Пермском крае
01.06.2016
