Вопрос: Работник, ранее написавший заявление об увольнении по собственному желанию, был ознакомлен с приказом об увольнении за прогул. В трудовую книжку была внесена соответствующая запись и был произведен расчет по заработной плате. Однако позднее, осознав нарушение процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности, работодатель трудовую книжку работнику не выдал, запись в ней признал недействительной, приказ об увольнении отменил, а уволил работника позднее по собственному желанию. Есть ли у работника основания требовать в суде восстановления на работе?
Ответ: Поскольку работодатель внес запись об увольнении за прогул в трудовую книжку, ознакомил работника с приказом об увольнении и произвел расчет по заработной плате, по нашему мнению, увольнение считается фактически состоявшимся, а трудовые отношения прекращенными. Соответственно, после этого работодатель не вправе осуществлять каких-либо юридических действий в отношении бывшего работника. Значит, отмена приказа об увольнении за прогул, издание приказа об увольнении по собственному желанию, изменение даты увольнения являются незаконными.
Обоснование: В соответствии с ч. 1 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Другими словами, наличие приказа об увольнении работника само по себе свидетельствует о факте прекращения трудовых отношений.
Вместе с тем порядок оформления прекращения трудового договора обязывает работодателя совершить еще ряд юридически значимых действий. Так, он должен ознакомить работника с приказом, внести необходимые записи в трудовую книжку, выдать трудовую книжку и по требованию работника копии документов, связанных с его работой. Наконец, работодатель должен произвести с работником расчет по заработной плате в соответствии со ст. 140 ТК РФ.
Таким образом, по нашему мнению, указанные действия работодателя могут свидетельствовать о том, что трудовые отношения между работником и работодателем фактически и юридически прекращены.
В подтверждение высказанного мнения можно привести позицию Верховного Суда РФ, который в Определении от 13.01.2006 N 46-В05-44 пояснил, что ТК РФ не предоставляет права работодателю совершать какие-либо юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.
Отмену незаконного приказа об увольнении за прогул (нарушение процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности) можно считать действиями работодателя, направленными на восстановление трудовых прав работника. Однако в Определении от 13.01.2012 N 74-В11-11 Верховный Суд РФ указал, что действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют.
Наличие записи в трудовой книжке об увольнении работника за прогул вместе с приказом об увольнении по этому же основанию и фактом осуществления расчета по заработной плате также свидетельствует о первоначальном желании уволить работника именно за прогул, что и было надлежащим образом оформлено (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.01.2015 по делу N 33-0180).
Тот факт, что работнику после внесения в трудовую книжку записи об увольнении за прогул она не была выдана, свидетельствует лишь о нарушении работодателем своей обязанности, предусмотренной ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ, но никак не о том, что увольнение работника фактически не состоялось.
Таким образом, исходя из приведенных фактов можно сделать вывод, что работник был уволен именно за прогул, а не по собственному желанию. В такой ситуации, если работодатель действительно нарушил процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, работник имеет основания требовать в суде восстановления на работе.
М.С.Сагандыков
К. ю. н.
Южно-Уральский государственный университет
(национальный исследовательский университет)
14.06.2016
