Вопрос: Работодатель намерен уволить иностранного работника, имеющего статус временно пребывающего, за прогулы. Акты об отсутствии работника на рабочем месте составлены. Каков порядок увольнения таких работников, учитывая, что иностранные работники регистрируются по юридическому адресу организации? Куда направлять письмо работнику с просьбой явиться и объяснить прогулы?
Ответ: До достоверного выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте, а равно появления реальной возможности истребовать от работника объяснение расторжение с ним трудового договора за прогулы невозможно. Работодатель при этом обязан отражать в документах по учету рабочего времени факты отсутствия указанного лица на рабочем месте.
В случае если работодатель обеспечил работника, являющегося иностранным гражданином, жилым помещением либо иным помещением для пребывания, находящимся там же, где и сам работодатель, и иностранный гражданин не имеет иного места пребывания на территории Российской Федерации, направить письменное требование работодатель может только по своему собственному адресу.
Вместе с тем при соответствующих обстоятельствах работодатель вправе будет уволить иностранного работника в связи с окончанием срока действия разрешения на работу или патента.
Указанное основание для прекращения трудового договора может быть применено вне зависимости от того, явился работник на работу или нет.
Обоснование: В соответствии с абз. 3 и 4 ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину. Одной из составных частей трудовой дисциплины является соблюдение режима рабочего времени, которое, в частности, выражается в необходимости явки в установленное время на работу и отработки установленной нормы рабочего времени. Неявка без уважительных причин на работу является нарушением трудовой дисциплины (трудовых обязанностей) и может повлечь за собой привлечение к дисциплинарной ответственности. А отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности является грубым нарушением трудовых обязанностей (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Грубое нарушение трудовых обязанностей может являться основанием для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является актом привлечения работника к дисциплинарной ответственности и требует соблюдения оснований и порядка, предусмотренных ст. ст. 192, 193 ТК РФ.
Частью 1 ст. 193 ТК РФ установлено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Данная обязанность предполагает не просто формальное направление работнику требования о представлении объяснения, но и осознание работником необходимости его представления (в том числе и путем отказа от его представления либо отказа от получения извещения о необходимости представления письменного объяснения), а также представления документов, подтверждающих уважительность причин отсутствия на рабочем месте. По указанной причине положения п. 1 ст. 165.1 Гражданского кодекса РФ в трудовых правоотношениях при истребовании объяснений от работника представляются неприменимыми.
Из формулировок вопроса следует, что работник без объяснения причин покинул рабочее место (не явился на работу) и больше не является на него, местонахождение работника неизвестно. Соответственно, истребование объяснения у работника невозможно и работодатель, как следствие, не может соблюсти процедуру, предусмотренную ст. 193 ТК РФ. Указанные обстоятельства влекут невозможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по процессуальным основаниям.
Кроме того, в соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение по основанию, предусмотренному пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, может быть применено за виновные действия. Вина является обязательным признаком дисциплинарного проступка, а также элементом субъективной стороны правонарушения. Объективное вменение при привлечении к дисциплинарной ответственности недопустимо.
Исходя из вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ общих принципов юридической ответственности, таких как справедливость, соразмерность, законность, вина, на работодателе как субъекте применения права лежит обязанность по установлению всех элементов состава дисциплинарного проступка, в том числе и вины. В этих целях работодателю, в частности, необходимо обладать доказательствами, свидетельствующими не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).
Вина, являющаяся психическим отношением лица к совершаемому действию или бездействию и его последствиям и выражающаяся в форме умысла или неосторожности, не может быть установлена без объяснения работника. И только при отказе последнего в предоставлении объяснения либо его непредоставлении по законному требованию работодатель может считать достаточными иные доказательства виновности работника в совершенном дисциплинарном проступке.
Таким образом, в описанной в вопросе ситуации отсутствуют также и достаточные материально-правовые основания для применения к отсутствующему работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основанию, предусмотренному пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Прогул является длящимся дисциплинарным проступком, начатым в первый день отсутствия на работе без уважительных причин. Датой окончания прогула будет являться рабочий день, предшествующий выходу работника на работу либо прекращению неуважительной причины его отсутствия на работе. В связи с длительным отсутствием работника на работе по невыясненным причинам установленный ч. 3 ст. 193 ТК РФ месячный срок давности привлечения работника к дисциплинарной ответственности, по нашему мнению, будет исчисляться с первого дня появления работника на работе.
В то же время в соответствии с ч. 4 ст. 91 ТК РФ работодатель обязан обеспечить точный учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником. В случае неявки по невыясненным причинам на работу работодатель (лицо, уполномоченное работодателем на осуществление учета рабочего времени) в отчетных документах отмечает неявки работника. При этом, если причина неявки известна (нетрудоспособность, отпуск и т.п.), она отмечается соответствующим образом. Если неизвестна - отмечается как неявка по невыясненным причинам.
В случае если работник не являлся на работу по неуважительным причинам, исходя из принципа оплаты по труду, провозглашенного ст. 132 ТК РФ, оплата указанного времени не производится.
Таким образом, при изложенных в вопросе обстоятельствах до достоверного выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте, а равно появления реальной возможности истребовать от работника объяснение расторжение с ним трудового договора по основанию, предусмотренному пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, невозможно. Работодатель при этом обязан отражать в документах по учету рабочего времени факты отсутствия указанного лица на рабочем месте.
Иностранный гражданин должен быть поставлен на учет по месту временного пребывания в соответствии с требованиями ст. 20 Федерального закона от 18.07.2006 N 109-ФЗ "О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации". Пунктами 3, 4 ч. 1 ст. 2 указанного Федерального закона определено, что:
- местом жительства иностранного гражданина в Российской Федерации (далее - место жительства) является жилое помещение, по адресу которого иностранный гражданин зарегистрирован в порядке, установленном настоящим Федеральным законом;
- местом пребывания иностранного гражданина в Российской Федерации (далее - место пребывания) является жилое помещение, не являющееся местом жительства, а также иное помещение, учреждение или организация, в которых иностранный гражданин находится и (или) по адресу которых иностранный гражданин подлежит постановке на учет по месту пребывания в порядке, установленном данным Федеральным законом.
В случае если работодатель обеспечил работника, являющегося иностранным гражданином, жилым помещением либо иным помещением для пребывания, находящимся там же, где и сам работодатель, и иностранный гражданин не имеет иного места пребывания на территории Российской Федерации, направить письменное требование работодатель может только по своему собственному адресу.
Временное пребывание иностранных граждан на территории Российской Федерации всегда ограничено определенным сроком, определяемым в соответствии со ст. 5 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации".
В соответствии с абз. 3 ч. 1 ст. 327.3 ТК РФ наряду с документами, предусмотренными ст. 65 ТК РФ, при заключении трудового договора временно пребывающий в Российской Федерации иностранный гражданин, поступающий на работу, предъявляет работодателю разрешение на работу или патент, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации. А абз. 2 ч. 1 ст. 327.2 ТК РФ установлено, что сведения о разрешении на работу или патенте включаются в трудовой договор.
Пунктом 5 ч. 1 ст. 327.6 ТК РФ предусмотрено дополнительное основание для прекращения трудового договора с временно пребывающим иностранным гражданином в связи с окончанием срока действия разрешения на работу или патента. Часть 2 ст. 327.6 ТК РФ устанавливает, что прекращение трудового договора по данному основанию возможно по истечении одного месяца со дня наступления соответствующих обстоятельств. На указанный период возможно отстранение работника от работы по основанию, предусмотренному абз. 3 ст. 327.5 ТК РФ.
В целях отстранения временно пребывающего иностранного гражданина от работы работодатель должен издать соответствующий приказ, сославшись в качестве правового основания на абз. 3 ст. 327.5 ТК РФ, а в качестве фактического - на истечение срока разрешения на работу или патента и отсутствие документов, подтверждающих продление этого срока. В приказе следует указать на недопущение работника до работы на весь период до момента представления соответствующего документа, подтверждающего продление срока разрешения на работу или патента. Срок отстранения определить - до предъявления документов, но не более одного месяца. Приказ необходимо довести до сведения работника, а также его непосредственных и прямых руководителей и лиц, ответственных за обеспечение охраны (безопасности) организации.
В случае если работник на момент издания приказа отсутствовал на работе, копия приказа направляется ему по известным адресам заказной почтой или иным способом, подтверждающим факт отправки и вручения.
По истечении месяца с момента издания приказа при условии непредставления работником документов, подтверждающих продление срока разрешения на работу или патента, трудовой договор с ним прекращается по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 327.6 ТК РФ. При этом соблюдается порядок, предусмотренный ст. 84.1 ТК РФ. В случае если работник так и не появился на работе, ему направляется уведомление, предусмотренное ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ.
Указанное основание для прекращения трудового договора может быть применено вне зависимости от того, явился работник на работу или нет, а также не требует соблюдения порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, и ограничений, предусмотренных ч. 6 ст. 81 ТК РФ.
Р.Б.Юльчиев
Советник государственной
гражданской службы РФ
2 класса
Государственная инспекция труда
в Самарской обл.
17.10.2016
