Вопрос: На рабочих компьютерах работодателем заблокирована возможность доступа в социальные сети. Однако на странице одного из работников в рабочее время регулярно появляются новые посты и комментарии, опубликованные от имени этого работника. Работодатель полагает, что для выхода в социальные сети работник использует мобильный телефон. Вправе ли работодатель привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора, учитывая, что трудовая функция работника с социальными сетями не связана, а на локальном уровне установлен прямой запрет на их использование в рабочее время? Может ли комментарий, оставленный на странице работника от его имени в рабочее время, доказывать факт использования социальных сетей в период работы?
Ответ: В случае если будет установлен факт использования работником социальных сетей в рабочее время, работодатель будет вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
Обоснование: Согласно ч. 1 и 4 ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Согласно абз. 3 ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
В соответствии с ч. 1 и 5 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Вместе с тем представляется затруднительным процесс установления факта использования социальных сетей работником в рабочее время с личного мобильного телефона, так как его аккаунтами в социальных сетях могут пользоваться третьи лица. В рассматриваемом случае доказательствами могут послужить свидетельства коллег, которые непосредственно видели, как работник использовал социальные сети в рабочее время, оформленные в виде докладной записки о совершении дисциплинарного проступка.
Однако следует учитывать, что согласно ч. 7 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
С.А. Терентьев
Министерство труда и
социальной защиты
Российской Федерации
24.05.2017
