Вопрос: Организация-1 реорганизуется в форме присоединения к организации-2, при этом в обеих организациях имеется одинаковая должность. Работницы, которые ее занимают, находятся в отпуске по уходу за ребенком. Правомерно ли предусмотреть в штатном расписании после реорганизации одного человека на данной должности? Как поступить работодателю и кого из работниц выбрать, если они обе пожелают выйти на работу до окончания отпуска по уходу за ребенком?
Ответ: Работодатель не вправе сократить единицу, занятую работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Соответственно, работодатель может:
- сократить штатную единицу только по достижении ребенком возраста трех лет у одной из работниц;
- предложить одной из работниц расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон;
- перевести одну из работниц на другую должность в этой же организации с ее согласия;
- применить положения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, если обстоятельства, препятствующие сокращению, по рассматриваемым кандидатурам отпадут одновременно.
Обоснование: Пунктом 2 ст. 58 Гражданского кодекса РФ установлено, что при присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица.
В силу ч. 5 ст. 75 Трудового кодекса РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.
В Письме Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0 отмечено, что реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) сама по себе не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Однако реорганизация может сопровождаться фактическим сокращением численности или штата работников организации. При этом, как правило, изменяется штатное расписание, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться.
Однако, осуществляя мероприятия по сокращению численности организации, работодатель не может сократить единицу, занятую работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, такие работники не могут быть уволены на основании сокращения численности или штата организации.
В соответствии со ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).
Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10 или п. 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).
Кандидатуры работниц, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности или штата, должны рассматриваться работодателем с учетом тех прав, гарантий и преимуществ, которые установлены для случая сокращения численности или штата ТК РФ, иными федеральными законами или коллективным договором.
Увольнение в связи с сокращением относится к увольнениям по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), поэтому сокращение женщины, которая имеет ребенка в возрасте до трех лет, является неправомерным (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2015 N 21-КГ14-14).
Таким образом, указание в штатном расписании после реорганизации одного человека на данной должности, если это приведет к сокращению одной из работниц в рассматриваемой ситуации, будет неправомерным.
Соответственно, в ситуации, когда обе работницы пожелают выйти на работу до окончания отпуска по уходу за ребенком (то есть до достижения ребенком возраста трех лет), работодатель вправе сократить штатную единицу только по достижении ребенком возраста трех лет у одной из работниц либо предложить одной из работниц уволиться по соглашению сторон. Перевод вышеназванных работниц на другую должность в этой же организации возможен только с их согласия (ст. 72.1 ТК РФ).
Следует отметить, что ТК РФ не запрещает работодателю уведомить работницу о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата за два месяца до исполнения ребенку трех лет, при условии что трудовой договор с ней будет расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только после достижения ребенком трехлетнего возраста.
В случае когда обстоятельства, препятствующие сокращению, по рассматриваемым кандидатурам отпадут одновременно, работодатель вправе применить положения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.
Статьей 179 ТК РФ установлен перечень категорий работников, которые имеют преимущественное право оставаться на работе при сокращении численности или штата работников. Согласно указанной норме преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокими производительностью труда и квалификацией.
При равных производительности труда и квалификации в силу ч. 2 ст. 179 ТК РФ предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Кроме того, коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равных производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).
При сокращении работников работодатель обязан соблюсти общий порядок увольнения по сокращению численности и штата организации в соответствии с требованиями ст. ст. 179 - 180 ТК РФ.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). Соответственно, сокращаемая должность выводится из штатного расписания на следующий день после увольнения работника.
Учитывая вышеизложенное, полагаем, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата указание в штатном расписании после реорганизации одного человека на должности, которая в соответствии с трудовым законодательством закреплена за двумя работницами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, неправомерно. Работодатель не может сократить единицу, занятую работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Поэтому в рассматриваемой ситуации работодатель может:
- сократить штатную единицу только по достижении ребенком возраста трех лет у одной из работниц;
- предложить одной из работниц расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон;
- перевести одну из работниц на другую должность в этой же организации с ее согласия;
- применить положения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, если обстоятельства, препятствующие сокращению, по рассматриваемым кандидатурам отпадут одновременно.
В.И. Неклюдов
Государственная инспекция труда
в Нижегородской обл.
11.12.2017
