Вопрос: Вправе ли организация в локальном нормативном акте установить требования к внешнему виду работников, работающих с детьми (дресс-код)? Можно ли обязать только отдельных работников выполнять данные требования? Необходимо ли эти требования указывать в трудовом договоре? Правомерно ли привлечение к дисциплинарной ответственности в случае невыполнения работником данных требований?
Ответ: Организация вправе в локальном нормативном акте установить требования к внешнему виду работников, работающих с детьми (дресс-код). Данные требования, полагаем, можно установить в трудовых договорах для отдельных работников. Обоснованность установления таких требований в конкретной ситуации должна оцениваться с точки зрения их взаимосвязи с целями и характером деятельности работодателя или с особенностями выполняемой трудовой функции. В случае невыполнения работником установленных требований работодатель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности.
Обоснование: В соответствии с ч. 1 ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Согласно ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину.
Обязанностями работника по трудовому договору являются личное выполнение определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, а также соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, действующих у данного работодателя (ч. 1 ст. 56 ТК РФ).
Статья 189 ТК РФ определяет понятия дисциплины труда и правил внутреннего трудового распорядка. Согласно ч. 1 этой статьи под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Правилами внутреннего трудового распорядка является локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).
Из изложенного следует, что обязанностью работника является не только выполнение трудовой функции, но и подчинение правилам поведения, которые могут определяться, в частности, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами, трудовым договором, а также соблюдение трудового распорядка, определяемого правилами внутреннего трудового распорядка работодателя.
Нормативное понятие дресс-кода в российском законодательстве отсутствует. Положения о дресс-коде можно включать и в трудовой договор каждого работника (в качестве дополнительного условия), и в коллективный договор, и в правила трудового распорядка. Работодатель также вправе разработать положение "О внешнем виде сотрудника" или иной подобный документ. В трудовых договорах тех работников, для которых предусмотрен дресс-код, в этом случае достаточно будет сделать лишь ссылку на это положение и указать, что соблюдение данных требований является обязанностью работника. При этом полагаем, установление обязанности соблюдать дресс-код должно быть обусловлено спецификой работы.
Если в число обязанностей работника в соответствии с трудовым договором или локальными актами работодателя будет включена обязанность по соблюдению требований к внешнему виду работника, то нарушение такой обязанности в ст. 192 ТК РФ можно признать дисциплинарным проступком, а следовательно, применить одно из взысканий, установленных данной статьей (замечание, выговор). Причем, как отмечает судебная практика, неисполнением или ненадлежащим исполнением по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, которое влечет за собой дисциплинарную ответственность, является нарушение как требований законодательства и обязательств по трудовому договору, так и правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Полагаем, введение работодателем дресс-кода (требований к внешнему виду, стилю или форме одежды работников) принципиально не противоречит трудовому законодательству при условии, что такие требования предусмотрены трудовым договором или локальным нормативным актом (должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и т.д.), с которым работник ознакомлен под роспись. В судебной практике также имеются примеры, когда судьи признавали правомерным привлечение работника к дисциплинарной ответственности за несоблюдение требований к стилю одежды, установленных правилами внутреннего трудового распорядка (Апелляционное определение Омского областного суда от 17.09.2014 по делу N 33-5647/2014, Определение Московского городского суда от 22.06.2011 по делу N 33-19143).
С нашей точки зрения, установление требований к деловому стилю одежды работников, которого они должны придерживаться в течение рабочего времени, само по себе не противоречит трудовому законодательству. Однако обоснованность установления таких требований в конкретной ситуации должна оцениваться с точки зрения их взаимосвязи с целями и характером деятельности работодателя или с особенностями выполняемой трудовой функции, а также с применением такого общего критерия, как разумность. Также работодателям рекомендуется создавать условия для соблюдения работниками дресс-кода. В случае возникновения спора дать окончательную оценку обоснованности подобных требований может только суд с учетом конкретных обстоятельств дела.
О.А. Баташева
Государственная инспекция труда
в Ростовской обл.
29.11.2017
