Вопрос: Обязан ли работодатель оценивать новые факты, о которых сообщил работник, совершивший дисциплинарный проступок, после вынесения выговора, учитывая, что с момента деяния не прошло двух рабочих дней?
Ответ: Для работодателя безопаснее учесть вновь представленные объяснения от работника и в случае необходимости пересмотреть свое решение о применении дисциплинарного взыскания.
По нашему мнению, безусловной обязанности оценивать новые факты, о которых сообщил работник, совершивший дисциплинарный проступок, после применения дисциплинарного взыскания у работодателя не имеется. В то же время решение работодателя о привлечении работника к ответственности, принятое без учета вновь представленных обстоятельств, может быть оспорено работником в суде.
Обоснование: В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
ТК РФ (ст. 193) устанавливает процедуру применения дисциплинарного взыскания, в соответствии с которой до издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение.
ТК РФ отводит работнику на представление объяснений два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования.
Применение дисциплинарного взыскания до истечения указанного срока, в том числе в день затребования объяснения, может быть оспорено в суде, поэтому рекомендуется фиксировать отсутствие объяснения и применять меры дисциплинарного воздействия по истечении двух рабочих дней.
Предоставляя работодателю право привлечь работника к дисциплинарной ответственности, законодатель предусматривает для него обязанность учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).
Если дисциплинарное взыскание применено, а работником представлены новые факты, то работодатель в соответствии со ст. 194 ТК РФ до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника.
Кроме того, с учетом того что привлечение к дисциплинарной ответственности является правом работодателя (ст. 22 ТК РФ), работодатель, по нашему мнению, вправе отменить приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности работника.
Вместе с тем повторное привлечение к дисциплинарной ответственности работника за один и тот же проступок, а также замена дисциплинарного взыскания на более строгое законодательством не предусмотрены.
В соответствии с Определением Конституционного Суда РФ от 22.12.2015 N 2770-О решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено судом, который действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и устанавливает как факт совершения дисциплинарного проступка, так и соразмерность наложенного на работника дисциплинарного взыскания, оценивая всю совокупность конкретных обстоятельств дела.
По нашему мнению, безусловной обязанности оценивать новые факты, о которых сообщил работник, совершивший дисциплинарный проступок, после применения дисциплинарного взыскания ТК РФ для работодателя не устанавливает.
В то же время решение работодателя о привлечении работника к ответственности, принятое без учета вновь представленных обстоятельств, может быть оспорено работником в суде.
А.А. Бердинских
Государственная инспекция труда
в Кировской обл.
14.06.2018
