Вопрос: Одно из требований к вакантной должности, которое руководитель организации закрепил на локальном уровне, - стаж работы по специальности. Вправе ли руководитель требовать подтверждения стажа у кандидата на должность по внешнему совместительству, учитывая, что среди документов, предъявляемых при приеме на работу по совместительству, нет трудовой книжки? Правомерен ли отказ в трудоустройстве соискателю - внешнему совместителю со ссылкой на то, что соискатель не подтвердил стаж, необходимый для занятия должности?
Ответ: Если работодатель установил требование к определенному стажу работы по специальности, то соискатель должен его подтвердить, чтобы занять соответствующую должность. Это касается и тех соискателей, кто хочет занять должность по внешнему совместительству. Если соискатель не подтвердит стаж, работодатель вправе отказать ему в работе на этом основании.
Обоснование: Необоснованный отказ в приеме на работу запрещен. Такое правило закреплено в ч. 1 ст. 64 Трудового кодекса РФ.
Однако работодатель вправе отказать в заключении трудового договора соискателю, который не подходит по деловым качествам (ч. 2 ст. 64 ТК РФ).
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли). Это разъяснение закреплено в абз. 6 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2).
При этом закон под квалификацией работника понимает уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ).
Работодатель вправе предъявить к соискателю специальные требования, необходимые для занятия соответствующей должности, если они обусловлены характером работы (абз. 7 п. 10 Постановления N 2).
Таким образом, на локальном уровне организации допустимо закрепить специальные требования к соискателю, который претендует занять в организации определенную должность. Эти требования могут касаться и стажа работы по специальности. Вывод подтверждает судебная практика (см., например, Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 26.06.2013 по делу N 33-6911/2013; Определение Московского городского суда от 08.04.2011 по делу N 33-10215).
Если работодатель закрепил требования к определенному стажу работы по специальности, то соискатель должен его подтвердить, чтобы занять соответствующую должность. Поэтому руководитель вправе требовать от соискателя подтвердить соответствующий стаж.
Тот факт, что среди документов, предъявляемых при приеме на работу по совместительству, нет трудовой книжки (ст. 283 ТК РФ), по нашему мнению, значения не имеет. Трудовая книжка - не единственный документ, которым соискатель может подтвердить стаж работы по специальности. Соискатель может предъявить и копию трудовой книжки, заверенную по основному месту работы.
Кроме того, стаж можно подтвердить и другими документами. Например, это могут быть трудовые договоры, справки и выписки от работодателя и пр. (см. п. 8 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, утвержденных Приказом Минздравсоцразвития России от 06.02.2007 N 91; п. 11 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для установления страховых пенсий, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 02.10.2014 N 1015).
Итак, отказ в трудоустройстве соискателю, который планировал занять должность по внешнему совместительству, на том основании, что он не подтвердил стаж работы по специальности, необходимый для занятия должности, является правомерным.
Дополнительно отметим, что именно работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом наделен правом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (см. абз. 2 п. 10 Постановления N 2).
Более того, там же Верховный Суд РФ разъяснил, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя и ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Поэтому, рассматривая дела данной категории, суду необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
К.В.Константинов
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету
и налогообложению
16.11.2016
