Вопрос: Руководитель модельного агентства ищет моделей для регулярного показа вечерних платьев, сшитых специально под определенный тип фигуры. Вправе ли руководитель указать в объявлении о вакансии конкретные требования к модели, включая пол, возраст, вес, рост, пропорции тела? Не будут ли такие требования дискриминировать других соискателей, учитывая специфику работы? Правомерен ли отказ в приеме на работу соискателям, не соответствующим данным требованиям?
Ответ: Руководитель модельного агентства не вправе в объявлении на вакантную должность указывать требования к модели, включая пол, возраст, вес, рост, пропорции тела, поскольку данные требования не связаны с деловыми качествами работника и будут дискриминировать других соискателей. В связи с этим отказ в приеме на работу, основанный на несоответствии соискателя таким критериям, как пол, возраст, вес, рост и пропорции тела, будет неправомерным.
Чтобы исключить обвинения в дискриминации, работодатель в объявлении о вакансии может указать определенный диапазон размера одежды, применяемой при показе моделями, тем самым даст возможность претендентам самостоятельно оценить свои возможности.
В случае получения запроса от соискателя о причине отказа работодатель в качестве основания для отказа может указать: "отказано в приеме на работу в связи с рассмотрением другой кандидатуры" согласно принципу свободы заключения договора.
Обоснование: В Конституции РФ закреплены правовые основы недопущения дискриминации, в том числе и в сфере труда (ст. ст. 19, 37 Конституции РФ).
В трудовом законодательстве одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, установленных ст. 2 Трудового кодекса РФ, является запрещение дискриминации труда.
В соответствии со ст. 1 Конвенции N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-й сессии Генеральной конференции МОТ) (ратифицирована Указом Президиума ВС СССР от 31.01.1961 "О ратификации конвенций Международной организации труда (МОТ)") термин "дискриминация" включает в себя всякое различие, исключение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.
Кроме того, понятие дискриминации раскрыто в ст. 5.62 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
ТК РФ устанавливает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ст. 3 ТК РФ).
Кроме того, при заключении трудового договора в соответствии со ст. 64 ТК РФ не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав и установленных прямых или косвенных преимуществ, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.
Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены ТК РФ или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан РФ и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
С вступлением в силу Федерального закона от 02.07.2013 N 162-ФЗ "О внесении изменений в Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" и отдельные законодательные акты Российской Федерации" с 14.07.2013 работодателям запрещено в своих объявлениях о вакансиях указывать дискриминационную информацию о преимуществах кандидатов. В соответствии с п. 6 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (далее - Закон N 1032-1) запрещается распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера).
В случае публикации объявлений о приеме на работу, содержащих ограничения дискриминационного характера, лица, виновные в этом, привлекаются к административной ответственности (ст. 13.11.1 КоАП РФ).
Таким образом, приступая к подбору персонала, работодатель при размещении информации о вакантных должностях должен избегать указания потенциально дискриминационных требований к кандидатам, не связанных с их деловыми качествами, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
Поскольку в Законе N 1032-1 содержится указание на то, что пол и возраст не связаны с деловыми качествами работника (п. 6 ст. 25 Закона N 1032-1), в рассматриваемом случае необходимо определить, является ли установление таких критериев, как вес, рост и пропорции тела, дискриминационным либо они относятся к деловым качествам модели.
В п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2) указывается, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличия определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, Верховный Суд РФ уточнил, что работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (п. 10 Постановления N 2).
Из изложенной позиции Верховного Суда РФ следует, что указанный в Постановлении N 2 перечень деловых качеств не является закрытым, к деловым качествам могут относиться и иные качества физического лица, влияющие на способность выполнять ту или иную трудовую функцию в силу специфики работы в дополнение к профессионально-квалификационным требованиям.
В соответствии с Общероссийским классификатором занятий ОК 010-2014 (МСКЗ-08) (утв. Приказом Росстандарта от 12.12.2014 N 2020-ст) к профессии "манекенщик", а также в соответствии с Приложением к Постановлению Минтруда России от 10.11.1992 N 31 "Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым профессиям рабочих" к профессии "демонстратор одежды" не установлены какие-либо профессионально-квалификационные требования, касающиеся внешнего вида работника. Следовательно, такие критерии, как вес, рост и пропорции тела модели, не могут повлиять на способность выполнять ту или иную обязанность, установленную Общероссийским классификатором занятий ОК 010-2014 (МСКЗ-08).
Таким образом, несмотря на то что в силу специфики работы должность модели предполагает определенные требования к полу, возрасту, физическим данным, однако они не установлены на законодательном уровне как исключение из дискриминационных признаков. Следовательно, в объявлении не должно быть ни прямого, ни косвенного требования к полу, возрасту и внешним данным (рост, вес, пропорции тела) соискателя, поскольку такие критерии не связаны с деловыми качествами соискателя и будут дискриминировать других соискателей.
Отказ в приеме на работу, основанный на несоответствии соискателя на эту должность таким критериям, как пол, возраст, вес, рост и пропорции тела, будет неправомерным, поскольку главным признаком, позволяющим оптимально учесть интересы потенциального работника и работодателя, является подбор кадров на основе объективной оценки деловых качеств лиц, претендующих на работу.
Основываясь на приведенных выше нормах, применительно к рассматриваемой ситуации попытаемся определить, каким образом можно изложить требования к претендентам на вакансию в объявлении, чтобы избежать обвинений в дискриминации.
Поскольку специфика работы у данного работодателя предполагает показ вечерних платьев, сшитых специально под определенный тип фигуры, руководителю требуются модели под определенный диапазон размера одежды. Полагаем, что в этом случае в объявлении правомерно будет написать: "Для показов вечерних платьев на неделе моды требуются модели. Специфика работы предполагает демонстрацию женских вечерних платьев 42-го размера". Тем самым указание конкретного размера одежды снизит поток лиц, не подходящих на указанную вакантную должность, поскольку претенденты самостоятельно в данном случае оценят свои возможности.
Следует отметить, что соблюдение работодателем общепризнанных принципов о запрете дискриминации не должно ущемлять его право на свободный подбор кадров, необходимый для достижения тех целей, ради которых работодатель осуществляет свою деятельность.
В соответствии с п. 10 Постановления N 2 работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность вправе принимать необходимые кадровые решения (а именно - осуществлять подбор персонала, его расстановку, увольнение).
Заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя, и ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения (п. 10 Постановления N 2). Поэтому работодатель вправе отказать в приеме на работу соискателю.
В случае получения запроса от соискателя о причине отказа для обоснованного отказа работодатель может указать: "отказано в приеме на работу в связи с рассмотрением другой кандидатуры".
Таким образом, по нашему мнению, руководитель модельного агентства, в силу Закона N 1032-1, не вправе в объявлении на вакантную должность указывать требования дискриминационного характера, поскольку данные требования будут дискриминировать других соискателей. Отказ в приеме на работу, основанный на несоответствии соискателя на эту должность таким критериям, как пол, возраст, вес, рост и пропорции тела, будет неправомерным, поскольку данные критерии не связаны с деловыми качествами соискателя.
В.И.Неклюдов
Государственная инспекция труда
в Нижегородской обл.
22.11.2016
