Вопрос: Работник, работающий по суточному графику работы, во время своего обеденного перерыва, передвигаясь на личном автомобиле, остановлен сотрудниками ГИБДД, которые выявили у него алкогольное опьянение. После оформления материалов работник вернулся на работу и продолжил трудиться. Через несколько дней работодателю из ГИБДД пришло письмо с информацией о случившемся. Может ли работодатель наказать работника по имеющимся материалам из ГИБДД, если в организации акт не составлялся, работник от работы не отстранялся, опьянение не было замечено?
Ответ: Если работник, работающий по суточному графику работы, во время своего обеденного перерыва, передвигаясь на личном автомобиле, остановлен сотрудниками ГИБДД, которые выявили у него алкогольное опьянение, а после оформления материалов работник вернулся на работу и продолжил трудиться и через несколько дней работодателю из ГИБДД пришло письмо с информацией о случившемся, то работодатель не вправе наказать работника по имеющимся материалам из ГИБДД, так как работник был остановлен сотрудниками ГИБДД в нетрезвом виде в свободное от работы время (обеденный перерыв) вне места работы, а в организации опьянение не было замечено.
Обоснование: Появление работника на работе в состоянии алкогольного или иного токсического опьянения трудовое законодательство относит к однократному грубому нарушению трудовой дисциплины. Трудовой кодекс РФ предусматривает как одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя появление работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по данному основанию, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2).
В силу ч. 1 ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
В отличие от рабочего времени перерывы в течение рабочего дня и ежедневный отдых относятся к времени, когда работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. ст. 106, 107 ТК РФ). Перерыв для отдыха и питания, который должен быть предоставлен работнику в течение рабочего дня (смены), относится к времени отдыха и в рабочее время не включается (ст. 108 ТК РФ). Работник вправе использовать указанные перерывы по своему усмотрению.
Под рабочим местом понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).
Таким образом, работодатель вправе уволить работника по основаниям пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что такой работник находится в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
В данном случае работник был остановлен сотрудниками ГИБДД, которые выявили у него алкогольное опьянение, во время его обеденного перерыва, когда работник передвигался на своем личном автомобиле.
В свою очередь, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения можно охарактеризовать как проступок, содержание которого заключается в неисполнении работником обязанности по соблюдению трудовой дисциплины (появлении на работе в состоянии, необходимом для надлежащего выполнения работы) (ч. 2 ст. 21, ч. 1 ст. 189 ТК РФ).
ТК РФ не определяет процедуру оформления работодателем факта совершения дисциплинарного проступка. На практике основным документом, который используется для фиксации факта совершения работником дисциплинарного проступка, является акт. Его содержание работодатель определяет самостоятельно. Поступившие в установленном порядке материалы ГИБДД могут являться основанием для проведения проверки.
Необходимо иметь в виду, что, поскольку увольнение по данному основанию (пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) является мерой дисциплинарной ответственности, очень важно соблюсти процедуру, предусмотренную ст. ст. 192 - 195 ТК РФ.
Частью 1 ст. 193 ТК РФ установлено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.
Таким образом, для соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности работодатель должен истребовать с работника письменное объяснение о совершенном проступке.
Кроме того, ч. 3 ст. 193 ТК РФ установлено, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Необходимо отметить, что в соответствии с нормами пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с состоянием алкогольного опьянения. А состояние алкогольного опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2).
В рассматриваемом случае несмотря на то что с позиции Верховного Суда РФ не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с состоянием алкогольного опьянения, а состояние алкогольного опьянения может быть подтверждено разными видами доказательств, тот факт, что опьянение работника не было замечено в течение рабочего времени и прямых доказательств у работодателя не имеется, следовательно, по нашему мнению, оснований для применения наказания к работнику не имеется. Данные о фиксации состояния работника за все рабочее время у работодателя отсутствуют.
Следовательно, с учетом того что работник был остановлен сотрудниками ГИБДД в нетрезвом виде в свободное от работы время (обеденный перерыв) вне места работы, а в организации опьянение не было замечено, по нашему мнению, работодатель не вправе наказать работника по имеющимся материалам из ГИБДД.
Л.В.Попова
АКГ "Панацея ПРОФ"
20.06.2016
