Вопрос: В организации проходит проверка. Рабочий день, согласно правилам внутреннего трудового распорядка, установлен с 08.00 до 17.00, а у проверяющих - с 09.00 до 18.00. Как обязать работников организации работать тоже до 18.00, если они отказываются? Можно ли привлечь их к дисциплинарной ответственности в данном случае? Возможно ли временно (на период проверки) поменять режим работы организации, если за два месяца предупредить об этом было невозможно?
Ответ: Если режим рабочего времени (в частности, время начала и окончания работы) был установлен трудовыми договорами, то изменить его можно только с письменного согласия работников либо предупредив их об этом не менее чем за 2 месяца. Если режим рабочего времени установлен только правилами внутреннего трудового распорядка и распространяется на упомянутых работников по общему правилу, то достаточно внесения изменений в правила внутреннего трудового распорядка с соблюдением требований ст. 372 (если правила являются самостоятельным локальным нормативным актом) либо ст. 44 Трудового кодекса РФ (если правила являются приложением к коллективному договору) и последующего письменного ознакомления работников с внесенными изменениями.
Привлечение работников к работе за пределами установленной им продолжительности рабочего времени возможно путем поручения им сверхурочной работы с соблюдением требований ст. 99 ТК РФ.
Привлечение работников к дисциплинарной ответственности возможно только за нарушение законных требований работодателя и не может быть использовано как метод принуждения к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени.
Обоснование: В соответствии с требованиями ч. 1 ст. 100 ТК РФ время начала и окончания работы является элементом режима рабочего времени.
По общему правилу (ч. 4 ст. 189 ТК РФ) режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, которые могут быть приняты двумя способами:
- как самостоятельный локальный нормативный акт с учетом мнения представительного органа работников (ч. 1 ст. 190 ТК РФ);
- как приложение к коллективному договору (ч. 2 ст. 190 ТК РФ).
Соответственно, изменить режим рабочего времени, сдвинув на час время начала и окончания работы, возможно путем внесения изменений в правила внутреннего трудового распорядка:
- в первом случае соблюдая процедуру, предусмотренную ст. 372 ТК РФ (получение мотивированного мнения представительного органа работников);
- во втором случае соблюдая процедуру внесения изменений в коллективный договор через коллективные переговоры (ст. ст. 40, 42, 44 ТК РФ).
Срок вступления в силу изменений, вносимых в правила внутреннего трудового распорядка, может быть установлен актом, которым они вносятся, либо иным способом, установленным у работодателя.
В силу абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ условием правомерности применения измененных норм локальных актов к работникам является ознакомление их со внесенными изменениями под роспись.
Вместе с тем в соответствии с абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ условие о режиме рабочего времени (времени начала и окончания работы) помимо правил внутреннего трудового распорядка может быть включено в качестве обязательного в трудовой договор. В таком случае изменения могут быть произведены только на основании письменного соглашения сторон (ст. 72 ТК РФ). Соглашением сторон может быть предусмотрен и иной (сокращенный по сравнению с двухмесячным) срок вступления его в силу. Однако при предварительном отказе работника от подписания такого соглашения изменения могут быть произведены исключительно с соблюдением порядка, предусмотренного ч. 1 - 4 ст. 74 ТК РФ.
Часть 4 ст. 99 ТК РФ допускает привлечение работника к сверхурочной работе в различных ситуациях (в том числе и в связи с проверкой), но с его письменного согласия и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, получаемого в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ. Сверхурочная работа по одному часу в день в объеме до 120 часов в год не будет противоречить требованиям действующего трудового законодательства.
В силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. При этом важнейшими принципами дисциплинарной ответственности являются принципы законности и вины (ст. ст. 1, 17, 18, 19 Конституции РФ). Указанные принципы применяются и к закрепленным абз. 2 и 5 ч. 2 ст. 22 ТК РФ обязанностям работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также обеспечивать работников технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.
Перечисленные нормы требуют от работодателя сначала создать условия для выполнения работником обязанностей в определенное время (надлежащим образом установить измененный режим рабочего времени и ознакомить с ним работников либо привлечь их к сверхурочной работе), затем обеспечить работников всем необходимым для выполнения обязанностей в указанное время и только после этого предоставляют возможность предъявлять работникам обоснованные требования о выполнении соответствующих обязанностей в определенное время и, как следствие, привлекать их к дисциплинарной ответственности за невыполнение обязанностей.
Дисциплинарная ответственность является средством обеспечения дисциплины труда и не может быть использована как средство давления на работников с целью привлечения их к работе за пределами установленной им продолжительности, если такое привлечение не обусловлено законными требованиями.
Р.Б.Юльчиев
Советник государственной
гражданской службы РФ
2 класса
Государственная инспекция труда
в Самарской обл.
15.07.2016
