Вопрос: Работник не вышел на работу, а на следующий день уезжает в ранее запланированную длительную командировку. Вправе ли работодатель объявить работнику выговор в период его командировки, если работник до отъезда напишет объяснение и причины прогула окажутся неуважительными? Можно ли объявить выговор, если он до отъезда объяснения не представит? В каком виде нужно получить объяснения работника о причинах прогула во время командировки (по электронной почте, по почте и т.п.)?
Ответ: Работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора в период его командировки как в ситуации, когда работник представил письменное объяснение до отъезда в командировку, так и в ситуации, когда до отъезда объяснений работник не представил.
В любом случае работодатель должен выполнить порядок применения дисциплинарного взыскания.
Если работник до отъезда письменное объяснение не представит, то впоследствии он может прислать его и в период своей командировки. Он может отправить работодателю письменное объяснение письмом по почте или телеграммой.
Обоснование: За совершение дисциплинарного проступка, то есть за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности в том числе в виде выговора (ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ). Для этого работодатель должен выполнить порядок применения дисциплинарного взыскания, закрепленный в ст. 193 ТК РФ.
В частности, до издания приказа о применении дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. На представление объяснений работнику отводится два рабочих дня. При этом непредставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Если по истечении двух рабочих дней письменное объяснение работником не представлено, следует составить соответствующий акт (ч. 1, 2 ст. 193 ТК РФ).
Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 ТК РФ).
При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка (ст. 167 ТК РФ). По мнению автора, это значит, что в период, когда работник находится в командировке, в общем случае его нельзя уволить по инициативе работодателя.
Однако при этом законодательство не содержит запрета на привлечение работника к дисциплинарной ответственности в период командировки.
Если работник представил письменное объяснение и признал факт проступка до отъезда в командировку, то работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора в период его командировки.
Если работник до отъезда письменное объяснение не представит, то впоследствии он может прислать его и в период своей командировки. Например, он может отправить работодателю письменное объяснение письмом по почте или телеграмму.
Следует отдельно пояснить по поводу телеграммы и письма по электронной почте.
Телеграмма
Телеграмма - текстовое сообщение, предназначенное для передачи средствами телеграфной связи (п. 3 Правил оказания услуг телеграфной связи, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 15.04.2005 N 222).
Значит, объяснение работника, направленное телеграммой, будет считаться объяснением, которое оформлено в письменной форме.
Телеграмма с отметкой: "Заверенная" подтвердит тот факт, что она направлена именно работником (п. п. 108, 114 Требований к оказанию услуг телеграфной связи в части приема, передачи, обработки, хранения и доставки телеграмм, утвержденных Приказом Мининформсвязи России от 11.09.2007 N 108).
Письмо по электронной почте
Работодателю следует учитывать, что объяснительную, которую работник направил работодателю по электронной почте, в общем случае нельзя расценивать как письменное объяснение, запрашиваемое в рамках процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Дело в том, что впоследствии с объяснением, направленным по электронной почте, могут возникнуть проблемы в части подтверждения подлинности отправителя.
Дополнительно следует отметить несколько моментов:
1) работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание не позднее месяца со дня обнаружения проступка. В месячный срок, установленный для применения дисциплинарного взыскания, не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям не прерывает течение указанного срока. Это следует из положений ч. 3 ст. 193 ТК РФ, пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2);
2) дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки (шесть месяцев и два года), исчисляемые со дня совершения проступка, не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ, п. 52 Постановления N 2);
3) при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абз. 3 п. 53 Постановления N 2).
К.В. Константинов
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету
и налогообложению
06.07.2018
