Вопрос: Какой датой можно уволить работника, долго отсутствовавшего на работе без уважительных причин?
Ответ: Датой увольнения работника может быть день, когда подтверждена неуважительная причина его отсутствия на работе.
Обоснование: В организации бывают случаи, когда работник длительное время отсутствует на рабочем месте. В таких ситуациях работодателю нужно узнать, является ли причина отсутствия работника на рабочем месте уважительной или он просто прогуливает и без уважительных причин не выходит на работу.
Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием.
Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Если трудовой договор с работником расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:
а) за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов) (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Работодателю необходимо в акте зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте, причем данный документ рекомендуем составлять не один раз, а многократно, и подписывать его комиссией, которая состоит из работников организации.
Если работник длительное время не появляется на работе, то работодатель может направить работнику по адресу его регистрации заказное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении, в котором указать о необходимости представления работником объяснения причин отсутствия на работе.
Отметим, что если работодатель попытается получить от работника объяснения причин отсутствия на работе, направив по месту его постоянной регистрации комиссию, но дверь ей никто не откроет, то акты, составленные в отсутствие работника, не будут служить доказательством истребования объяснений. В данном случае будет нарушено право работника объяснить причину прогула и увольнение признают незаконным (Постановление Московского городского суда от 24.01.2018 по делу N 33-1728/2018).
Только после того, как работодатель выполнит требования законодательства и примет все необходимые меры для выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте, можно составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Рекомендуем оформить приказ днем выяснения причин отсутствия на рабочем месте. В Письме Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1 указано, что по общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. При этом работодателю необходимо учитывать, что если уволить работника днем до совершения прогула, то фактически не будет соблюдена процедура увольнения работника, предусмотренная ст. ст. 192, 193 ТК РФ. Следовательно, рекомендуем приказ об увольнении издать датой установления работодателем неуважительной причины отсутствия на работе. В табеле учета рабочего времени необходимо поставить буквенное обозначение "ПР" или код 24, что соответствует прогулу.
Учитывая сроки применения дисциплинарного взыскания, необходимо учитывать, что при длительном прогуле срок давности применения дисциплинарного взыскания применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Месячный срок давности необходимо учитывать с того момента, как работодателю стало известно, что невыход на работу явился прогулом.
Таким образом, работника правомерно уволить днем, когда работодатель выяснил причины отсутствия и полностью был соблюден порядок увольнения за прогул, то есть со дня, когда стало известно, что это был именно прогул.
Подготовлено на основе материала
Е.Н. Гетьман
ЗАО "Сплайн-Центр"
Региональный информационный центр
17.09.2018
