Вопрос: В организации - окладно-премиальная система оплаты труда. Правомерно ли установление руководителю отдела и его подчиненному одинаковых окладов, притом что размер премии у работников будет разный?
Ответ: Установление одинаковых окладов для руководителя и подчиненного правомерно. Однако в таком случае у подчиненного должны быть выше квалификация, сложность труда, хуже условия труда и т.п.
Установление разных размеров премий правомерно, так как они должны стимулировать оцениваемые по-разному критерии, к достижению которых должны стремиться работники.
Обоснование: Анализируя трудовое законодательство, следует отметить такую его существенную черту, как предоставление определенной свободы усмотрения сторонам трудовых правоотношений, ограниченной рамками, определяемыми законодателем.
Ограничения свободы усмотрения работодателя при установлении систем оплаты труда проистекают из общеправовых принципов законности, справедливости, равенства, гуманизма (ст. ст. 2, 15, 17, 18, 19, 55 Конституции РФ), отраслевых принципов правового регулирования трудовых отношений, таких как обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, а также равной оплаты за труд равной ценности (абз. 7 ст. 2, ст. 132 Трудового кодекса РФ). Конкретизация же требований законодателя по отношению к создаваемым работодателями системам оплаты труда произведена в ст. 130 ТК РФ.
Частями 1 и 2 ст. 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Таким образом, в рамках, очерченных законодателем, работодатель свободен в установлении систем оплаты труда.
Традиционно сложившийся подход к установлению систем оплаты труда свидетельствует о том, что труд руководителя оценивается выше, чем труд его подчиненных. Это связано в первую очередь с тем, что помимо управленческих знаний, умений и навыков руководитель структурного подразделения, как правило, должен обладать знаниями по должностям и профессиям, в отношении которых им осуществляется управление.
Этому есть и нормативное подтверждение. Так, ч. 1 ст. 132 ТК РФ, не ограничивая максимальных пределов оплаты труда, устанавливает такие критерии определения ее размеров, как квалификация, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда. То есть при прочих равных условиях работник с более высокой квалификацией должен получать более высокую заработную плату.
Создаваемая в настоящее время система, основанная на профессиональных стандартах, свидетельствует о более высокой оценке (с точки зрения квалификации) труда, связанного с управлением и организацией труда других работников. Так, согласно классификации, принятой в Уровнях квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов, утвержденных Приказом Минтруда России от 12.04.2013 N 148н, каждый более высокий квалификационный уровень работника (от 1-го до 9-го) предполагает более высокий уровень ответственности и характер умений. При этом более высокие квалификации предполагают преобладание именно управленческих функций (от операционного к стратегическому управлению).
Также следует учитывать, что одной из важнейших обязанностей работодателя, вытекающей из ст. ст. 159, 163 ТК РФ, является создание систем нормирования труда (как минимум по численности, времени и выработке). И именно на системе нормирования труда должна основываться система оплаты труда. Выполнение работником по тому или иному (одинаковому или сопоставимому) критерию меньших норм труда должно влечь за собой уменьшение размеров оплаты труда, а больших - увеличение.
Конституционный Суд РФ в Определении от 17.11.2011 N 1605-О-О подчеркнул, что в абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ, применяемом в совокупности со ст. 132 ТК РФ, учтен баланс интересов сторон трудового договора, являющийся условием гармонизации трудовых отношений, обязывающих работодателя устанавливать одинаковый размер оплаты труда работникам, выполняющим одинаковые трудовые обязанности в одних и тех же условиях, обеспечивая равенство прав и возможностей работников, право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы и исключение дискриминации в сфере труда.
Также, отвечая на поставленный вопрос, следует определиться с содержательной частью заработной платы. Так, оклад работника, понимаемый в ч. 4 ст. 129 ТК РФ как фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат, является, по своей сути, вознаграждением за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Иными словами, оклад - это цена труда в чистом виде. Премия же является стимулирующей выплатой и направлена не на оценку труда как такового, а на повышение его интенсивности, качества, а также стимулирование иных, порой нетрудовых (к примеру, лояльности) интересов работника.
Таким образом, принятию решения работодателя об установлении сопоставляемым работникам, выполняющим различный функционал, одинаковых окладов должна предшествовать объективная оценка их труда (а точнее, трудовых функций по двум должностям или профессиям). Сопоставление должно произойти по пяти критериям:
- квалификация работника;
- сложность труда;
- количество труда;
- качество труда;
- условия труда.
Сопоставление должно быть объективным, основанным на внедренной работодателем системе нормирования труда и критичной оценке сопоставимости выполняемых функций.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Следовательно, если ценность труда руководителя и его подчиненного одинакова, установление им одинаковых окладов правомерно.
Премии же должны выплачиваться работникам в соответствии с установленной системой стимулирования труда и за достижение конкретных показателей (выполнение конкретного объема трудовых обязанностей). И если ценность показателей, выполняемых руководителем, для работодателя выше, то он безусловно установит для него более высокую премию.
Дифференциация же работников, безусловно, должна производиться по цене их труда.
Установление гибкой системы премий с одной единственной целью - дифференцировать размеры оплаты труда изначально уравненных работников противоречит смыслу принципов, устанавливающих оплату труда. Различный размер премии должен быть обусловлен достижением различных по своим параметрам результатов труда.
Обобщая вышеизложенное, можно сформулировать следующие выводы:
1) установление одинаковых окладов для руководителя и подчиненного правомерно. Однако в таком случае у подчиненного должны быть выше квалификация, сложность труда, хуже условия труда и т.п.;
2) установление разницы в итоговом размере оплаты труда за счет установления разных размеров премирования также не запрещено законодателем. Однако установление разных размеров премий не должно иметь целью подмену установления одному из работников более высокого оклада в связи с необходимостью его реальной более высокой оценки. Разные премии должны стимулировать оцениваемые по-разному критерии, к достижению которых должны стремиться работники.
Р.Б. Юльчиев
Государственное учреждение -
Самарское региональное отделение
Фонда социального страхования
Российской Федерации
12.07.2018
