На предприятии сложилась практика принятия на работу лиц, образование и стаж работы которых не соответствует требованиям должностных инструкций, о чем руководители подразделений в своих служебных записках о приеме на работу не информируют руководителя предприятия при принятии решения о приеме указанных лиц на работу.
Также в последнее время, чтобы принять на работу лиц, образование и стаж работы которых не соответствует требованиям должностных инструкций, руководители заинтересованных структурных подразделений стали вносить изменения в существующие должностные инструкции, где прописывают образование и (или) стаж работы под конкретных лиц.
Действующие на предприятии должностные инструкции не соответствуют требованиям, которые должны предъявляться к определенным должностям. Например, главный специалист или ведущий инженер фактически исполняет обязанности делопроизводителя в соответствии с должностной инструкцией, хотя указанные должности являются руководящими и их могут занимать только лица с высшим профессиональным образование и наличием стажа работы по специальности.
Должно ли предприятие руководствоваться квалификационными справочниками?
Может ли работодатель в отношении одной и той же должности, имеющейся в двух разных отделах, установить разные должностные обязанности, но с одинаковым размером оплаты труда?
В соответствии с частью второй ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре с работником указывается трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках.
К таким работам относятся, например, тяжелые работы, работы с вредными или опасными условиями труда.
В иных случаях работодатель имеет право самостоятельно определять наименования должностей и квалификационные требования для занятия этих должностей (см. постановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 30.01.2008 N 44г-40/08).
Указание на необходимость соблюдения должностных инструкций работниками (служащими) содержится только в трех федеральных законах (от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации", от 21.07.1997 N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации", от 22.08.1996 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании"). Ни Трудовой кодекс РФ, ни иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не возлагают на работодателя обязанности по разработке должностных инструкций, не регулируют порядок разработки и содержание должностной инструкции.
Соответственно, работодатель не может быть привлечен к ответственности за отсутствие должностных инструкций.
Однако должностную инструкцию, конечно, все-таки лучше иметь. Ведь в ней работодатель может определить задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности, ответственность работника. На это было указано и в письме Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0.
При разработке должностных инструкций необходимо брать за основу квалификационные справочники, если применение справочников обязательно для работодателя. Как следует из п. 4 Общих положений Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, квалификационные требования, содержащиеся в справочнике, могут уточняться с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также прав и ответственности работников. При разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях, и требований к необходимой специальной подготовке работников. На это же было указано Н.З. Ковязиной, начальником отдела Минздравсоцразвития России, при ответе на вопрос: "Является ли Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих обязательным для предъявления требований к квалификации (образованию) должности или допускается устанавливать их по усмотрению работодателя?" ("Налоговый вестник", N 9, сентябрь 2006 г.).
В остальных случаях, хотя применение квалификационных справочников не обязательно, мы рекомендуем также обращаться к ним.
Таким образом, работодатель может установить по должностям с одним наименованием разные должностные обязанности с учетом специфики тех отделов, в которых эта должность присутствует. Мы полагаем, что работодатель может установить и равный оклад по этим должностям, ведь согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Но при этом следует учитывать и ст. 22 ТК РФ, устанавливающую принцип равной оплаты за труд равной ценности. При выполнении работниками сравнимых должностных обязанностей, но в значительно отличающихся объемах, установление им равного размера оплаты труда, не обусловленного обстоятельствами, указанными в ст. 132 ТК РФ, может быть расценено как дискриминация. Если же работники, занимающие должности с одним наименованием, будут, тем не менее, выполнять совершенно разные должностные обязанности, то нарушения ст. 22, ст. 132 ТК РФ, по нашему мнению, не будет.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ефимова Ольга
Ответ проверил:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Михайлов Иван
22 августа 2008 г.
