Руководителям структурных подразделений установлен работодателем план по продаже определенных продуктов организации. В должностную инструкцию включено "выполнение плана", с планом работник ознакомлен заранее. Однако эти работники постоянно не выполняют план, тем самым не выполняют свои должностные обязанности. Работники получают заработную плату в виде оклада независимо от факта выполнения плана структурным подразделением. В настоящий момент в организации составляется положение об аттестации персонала и условие о выполнении плана планируется включить в качестве одного из условий соответствия квалификационным требованиям и успешного прохождения аттестации.
Правомерно ли это? Каков порядок расторжения трудового договора по решению аттестационной комиссии?
Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (часть вторая ст. 81 ТК РФ).
Наиболее "общим" нормативным правовым актом, который предусматривает порядок проведения аттестации руководителей и специалистов организаций практически всех отраслей хозяйства, является Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное постановлением Государственного комитета по науке и технике и Государственного комитета по вопросам труда и заработной платы от 05.10.1973 N 470/267 (далее - Положение). Этот документ продолжает действовать на основании части первой ст. 423 ТК РФ.
Локальным нормативным актом об аттестации, как правило, определяются цели, задачи, принципы аттестации, круг работников, подлежащих аттестации, периодичность, сроки проведения аттестации, а также порядок формирования, регламент работы аттестационной комиссии.
Согласно части третьей ст. 82 ТК РФ при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель профсоюза.
Отметим, что трудовое законодательство не устанавливает обязательных квалификационных требований к тем или иными должностям кроме случаев, когда с выполнением работ по этим должностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений (часть вторая ст. 57 ТК РФ).
Однако, это не означает, что в случае увольнения работника по результатам аттестации и возникшего спора суд не будет проверять обоснованность выводов аттестационной комиссии.
Согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденному постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, к квалификационным требованиям относятся только образование и стаж работы. То есть при аттестации должны оцениваться именно знания руководителя и его опыт, а не общие результаты работы структурного подразделения.
При проведении аттестации не могут предъявляться требования относительно квалификации, с которыми работник не был ознакомлен в момент трудоустройства; при принятии на работу работник должен быть проинформирован о том, что его знания и опыт могут быть оценены в результате аттестации (п. 4 Обзора судебной практики по трудовым и социальным делам Верховного Суда РФ за 2005 год).
Нормами труда согласно части первой ст. 160 ТК РФ являются нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы, которые устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.
Однако, на наш взгляд, нельзя считать нормой труда план продажи "определенных продуктов организации". Ведь продажа продукции работодателя зависит не только от надлежащего выполнения трудовых обязанностей руководителем структурного подразделения, но и от других факторов: прежде всего, от надлежащего выполнения трудовых обязанностей его подчиненными, а также от качества продукции, рекламы и иных обстоятельств, которые либо зависят от работы организации в целом, либо не зависят от сторон трудового договора.
В данном случае, по сути, работодатель перекладывает свой предпринимательский риск (п. 1 ст. 2 ГК РФ) на работников, что недопустимо. Ответственность за результаты труда характерна для гражданско-правовых договоров выполнения работ или оказания услуг (главы 37, 38 и 39 ГК РФ). Включение соответствующих условий в трудовой договор или локальные нормативные акты является незаконным (часть четвертая ст. 8, часть четвертая ст. 57 ТК РФ).
Вывод:
Критерии оценки квалификации работника определяются работодателем.
Результаты аттестации в случае спора оцениваются в совокупности с иными доказательствами.
Рекомендуем ознакомиться со следующими материалами, содержащимися в системе ГАРАНТ:
- Аттестация в организации (А. Кибанов, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 12, декабрь 2006 г.);
- Аттестация персонала: как провести, избежав ошибок (Д.Л. Овчинников, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 11, ноябрь 2006 г.).
- Аттестация - старый термин с новым значением (Е. Ковалишина, "Расчет", N 10, октябрь 2006 г.);
- Локальные нормативные акты об аттестации работников (Г.В. Хныкин, "Законодательство", N 3, март 2006 г.);
- Профессиональное обучение и аттестация рабочих на производстве (Е.Н. Самарина, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 2, февраль 2006 г.).
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Чашина Татьяна
Ответ проверил:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Михайлов Иван
27 ноября 2008 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.
