Каковы особенности ведения кадрового учета на микропредприятии?
Микропредприятия могут отказаться полностью или частично от принятия ЛНА, содержащих нормы трудового права (за исключением некоторых), включив соответствующие условия в трудовые договоры с работниками, заключаемые на основе типовой формы.
Юридические лица или индивидуальные предприниматели относятся к микропредприятиям при выполнении определенных условий, в том числе если за предшествующий календарный год среднесписочная численность их работников составляла до 15 человек, а доход от предпринимательской деятельности за этот же период не превышал 120 млн руб. Вновь созданные юридические лица и вновь зарегистрированные индивидуальные предприниматели, то есть созданные, зарегистрированные в период с 1 июля текущего календарного года по 30 июня года, следующего за текущим календарным годом, а также индивидуальные предприниматели, применяющие только ПСН, относятся к микропредприятиям (п. 1 ст. 3, ч. 1, 1.1, 3 ст. 4 Федерального закона от 24.07.2007 N 209-ФЗ "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации" (далее - Закон N 209-ФЗ), п. 1 Постановления Правительства РФ от 04.04.2016 N 265).
Сведения о субъекте МСП вносятся в Единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства (п. 1 ст. 3, ч. 1 ст. 4.1 Закона N 209-ФЗ).
Для микропредприятий установлены особенности ведения кадрового учета (ч. 1 ст. 309.1 ТК РФ).
Отказ от локальных нормативных актов
Работодатель-микропредприятие вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов (ЛНА), содержащих нормы трудового права, за исключением ЛНА о временном переводе работников на дистанционную работу (ст. 309.2 ТК РФ).
В частности, микропредприятие может не принимать (ст. 309.2 ТК РФ):
• правила внутреннего трудового распорядка;
• положение об оплате труда;
• положение о премировании;
• график сменности.
Перечень ЛНА, от которых можно отказаться, открыт. С учетом формы занятости, выполняемых работниками трудовых функций и специфики своей деятельности микропредприятие само решает, какие именно ЛНА, содержащие нормы трудового права, оно будет принимать.
По общему правилу принятие ЛНА - это право, а не обязанность работодателя (ч. 1 ст. 8, абз. 7 ч. 1 ст. 22 ТК РФ). Однако принятие ЛНА становится обязанностью работодателя в том случае, если законом определены вопросы, подлежащие обязательному урегулированию, и такие вопросы не урегулированы в договорном порядке.
Глава 48.1 ТК РФ не содержит положений, отменяющих выполнение микропредприятием обязанностей работодателя, предусмотренных ч. 2 ст. 22 ТК РФ, и других норм трудового законодательства, а также не содержит уточнения, что отказ от принятия ЛНА, содержащих нормы трудового права, не распространяется на обязательные ЛНА. Однако, по нашему мнению, не все вопросы, касающиеся трудовых и связанных с ними отношений, можно урегулировать трудовым договором с работником.
С учетом этого, по нашему мнению, у микропредприятия (с учетом специфики его деятельности) должны быть следующие ЛНА, содержащие нормы трудового права (если соответствующие положения не включены в типовую форму трудового договора):
• положение об обработке и защите персональных данных работников, поскольку микропредприятие (как и все работодатели) имеет статус оператора персональных данных (п. 2 ст. 3, п. п. 2, 6 ч. 1, ч. 2, 4 ст. 18.1, п. 2 ч. 4 ст. 22.1 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных", п. п. 8, 10 ст. 86, ст. 87, абз. 2 ст. 89 ТК РФ, Письмо Роскомнадзора от 19.10.2021 N 08-71063);
• правила и инструкции по охране труда (ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
• положение о порядке проведения аттестации, если на микропредприятии предусматривается ее прохождение (п. 3 ч. 1, ч. 2 ст. 81 ТК РФ);
• положение о государственной (служебной, коммерческой и иной) тайне, если на микропредприятии есть сведения, которые имеют такой статус, его работники получают к ним доступ и условие о ее неразглашении включено в типовой трудовой договор (абз. 4 ч. 4 ст. 57 ТК РФ);
• положение о порядке применения вахтового метода (в случае привлечения работников микропредприятия к выполнению работ вахтовым методом) (ч. 4 ст. 297 ТК РФ).
При отказе от принятия ЛНА, содержащих нормы трудового права, работодателю необходимо включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые должны регулироваться ЛНА. Указанные трудовые договоры заключаются на основе типовой формы трудового договора (утв. Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 N 858).
Если микропредприятие решило не отказываться от принятия ЛНА, необходимость заключения трудовых договоров на основе типовой формы отсутствует (Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 17.02.2021 N 77/10-4921-ОБ/18-1299).
Типовая форма трудового договора
Типовая форма трудового договора содержит необходимый перечень положений, обеспечивающих соблюдение прав и исполнение обязанностей сторон трудовых отношений, которые сгруппированы в следующие разделы (Постановление Правительства РФ N 858):
• общие положения;
• права и обязанности работника;
• права и обязанности работодателя;
• оплата труда работника;
• рабочее время и время отдыха работника;
• охрана труда;
• социальное страхование и иные гарантии;
• иные условия трудового договора;
• изменение условий трудового договора;
• ответственность сторон трудового договора;
• заключительные положения.
В Примечаниях к типовой форме указано, к каким категориям работников применяются или не применяются те или иные пункты.
Таким образом, при заключении трудового договора по типовой форме из него могут быть исключены пункты (Письмо Минтруда России от 30.06.2017 N 14-1/В-591):
• указанные в Примечаниях к типовой форме договора;
• заполнение которых не предусматривается в связи с характером работы конкретного работника.
Также возможно дополнение типовой формы дополнительными условиями, если они не ухудшают положение работника по сравнению с нормами, установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, ЛНА (ч. 2 ст. 9, ч. 4 ст. 57 ТК РФ).
Порядок отказа от принятия локальных нормативных актов
Отказ от принятия ЛНА, содержащих нормы трудового права, следует оформить приказом в произвольной форме. В нем нужно указать:
• название документа (приказ) и его реквизиты (N, дата и место издания);
• цель отказа от ЛНА (оптимизация кадрового делопроизводства);
• наименования конкретных ЛНА, на которые распространяется отказ от их применения;
• дату, с которой микропредприятие отказывается от применения ЛНА;
• поручения конкретному должностному лицу, ответственному за реализацию перечисленных в приказе распоряжений (в частности, за оформление с работниками типовых трудовых договоров, с указанием срока исполнения).
С приказом нужно ознакомить всех работников микропредприятия в установленном порядке (ч. 2 ст. 22, ч. 2 ст. 22.1, ст. 22.3, ч. 5 ст. 312.1, ч. 5 ст. 312.3 ТК РФ).
Выбор варианта ведения кадрового учета
Чтобы сделать выбор между отказом от принятия ЛНА, содержащих нормы трудового права, и кадровым учетом по общим правилам, целесообразно оценить будущие перспективы развития микропредприятия.
Так, если расширение штата работников или увеличение дохода не планируются, специфика и условия труда меняются редко, целесообразно выбрать вариант кадрового учета без принятия ЛНА. Отказ от ЛНА позволит оптимизировать работу с кадровыми документами.
В ином случае лучше выбрать ведение кадрового учета по общим правилам.
Например, удобнее не отказываться от принятия, в частности, графика сменности, если он меняется часто. При отказе от такого ЛНА придется при каждом изменении вносить соответствующие изменения в типовой трудовой договор работников, заключая дополнительные соглашения (ч. 2 ст. 22.2, ст. 22.3, ст. 72, ч. 5 ст. 312.1, ч. 1 ст. 312.2, ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).
Утрата статуса микропредприятия
Если работодатель перестал быть микропредприятием и в сведения о нем в едином реестре субъектов малого и среднего предпринимательства внесены соответствующие изменения, то не позднее четырех месяцев с даты внесения соответствующих изменений в указанный реестр регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений у данного работодателя должно осуществляться в общем порядке без учета рассмотренных особенностей (ч. 3 ст. 309.1 ТК РФ).
В таком случае работодателю необходимо в указанный срок разработать и утвердить все недостающие ЛНА, содержащие нормы трудового права. При этом обязанности менять типовые трудовые договоры с работниками у работодателя не возникает, поскольку закон не запрещает другим работодателям использовать типовую форму трудового договора.
Подготовлено на основе материала
Е.В. Орловой,
начальника отдела аудита
ООО "ПАРТИ"
