Вопрос: Какими способами может быть оформлена подработка работника в организации?

style="max-height: 50vh;">

Какими способами может быть оформлена подработка работника в организации?


Подработка может быть оформлена в виде совмещения, расширения зон обслуживания, увеличения объема работ, исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, совместительства, выполнения сверхурочной работы или работы в выходные и нерабочие праздничные дни.
Среди предусмотренных трудовым законодательством способов получения дополнительного заработка можно выделить следующие виды подработки: совмещение, расширение зон обслуживания, увеличение объема работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, совместительство, сверхурочная работа и работа в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. ст. 60.1, 60.2, 99, 113 ТК РФ).

Совмещение, расширение зон обслуживания, увеличение объема работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника
С согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение рабочего дня (смены) дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Выполнение дополнительной работы осуществляется без освобождения от работы по трудовому договору (ч. 2 ст. 22.1, ст. 22.3, ч. 1 ст. 60.2, ч. 5 ст. 312.1, ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ).
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности) (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ, см., например, вопрос: "Сколько должностей может совмещать один работник? Какие существуют ограничения (запреты) на совмещение должностей?").
Поручение работнику дополнительной работы возможно только с его согласия. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем также устанавливаются работодателем с согласия работника (ч. 2 ст. 22.1, ст. 22.3, ч. 1, 3 ст. 60.2, ч. 5 ст. 312.1, ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ).
Отметим, что, по мнению Минтруда России, написание работником заявления и издание приказа, с которым ознакомлен работник, может служить подтверждением согласия работника (Письмо Минтруда России от 06.04.2018 N 14-2/ООГ-2682).
Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора (ч. 2 ст. 151 ТК РФ).
Согласно разъяснениям Минтруда России, совмещение, выполнение дополнительной работы в виде расширения зон обслуживания, увеличения объема работ, исполнения обязанностей временно отсутствующего работника следует оформлять дополнительным соглашением к трудовому договору (Письмо Минтруда России от 16.11.2020 N 14-2/ООГ-16940).
Порядок оформления дополнительной работы, включая форму документа, работодатель вправе предусмотреть в локальном нормативном акте (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).
В общем случае соглашение оформляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами: для работодателя (с подписью работника, свидетельствующей о получении документа) и для работника (ч. 2 ст. 22.1, ст. 22.3, ч. 1 ст. 67, ст. 72, ч. 5 ст. 312.1, ч. 1 ст. 312.2, ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).
Далее издается приказ, в котором необходимо продублировать все согласованные сторонами условия о выполнении дополнительной работы, в частности (ст. ст. 60.2, 151 ТК РФ):
• вид поручаемой работы и ее содержание;
• дату начала и срок выполнения;
• размер согласованной платы за выполнение дополнительной работы.
Информация о совмещении должностей, выполнении дополнительной работы в виде расширения зон обслуживания, увеличения объема работ, исполнения обязанностей временно отсутствующего работника в трудовую книжку работника (в случае ее ведения), а также в сведения о трудовой деятельности не вносится. Представлять форму СЗВ-ТД в ПФР в данном случае не требуется (ст. 66.1 ТК РФ, п. 4, разд. III Порядка, утв. Приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н "Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек" (далее - Порядок N 320н), п. 1.4 Порядка, утв. Постановлением Правления ПФР N 730п).

Совместительство
Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство) (ст. 60.1 ТК РФ).
Оплата труда по совместительству производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором (ст. 285 ТК РФ).
При принятии решения об оформлении совместительства работодателю следует учитывать, что не каждый работник может быть принят на работу в таком качестве (ч. 5 ст. 282, ст. ст. 276, 329, 348.7 ТК РФ).
При приеме на работу по совместительству составляется отдельный трудовой договор с указанием, что выполняемая работником работа является совместительством (ч. 2, 4 ст. 282 ТК РФ, Письмо Минтруда России от 26.04.2017 N 14-2/В-357).
С совместителями допускается заключать как срочные договоры, так и договоры на неопределенный срок (ст. 58, ч. 2 ст. 59 ТК РФ). При оформлении трудового договора применяются общие правила с учетом особенностей, установленных гл. 44 ТК РФ.
Минтруд России рекомендует включить в трудовой договор с совместителем порядок урегулирования вопросов, которые могут возникать при предоставлении командировок по основному месту работы (п. 1 Письма Минтруда России от 05.03.2018 N 14-2/В-149, Письмо Роструда от 24.01.2020 N ПГ/37451-6-1).
Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ).
На совместителя заводится отдельная личная карточка (в случае ее ведения работодателем), так как данный документ заполняется применительно к каждому трудовому договору.
На впервые поступивших на работу работников, а также тех, кто подал заявление о предоставлении им работодателем сведений о трудовой деятельности, бумажные трудовые книжки не оформляются и не ведутся. Если же работник выбрал бумажную трудовую книжку или не подал работодателю заявления о своем выборе, то трудовую книжку в бумажном виде необходимо вести наряду со сведениями о трудовой деятельности (ст. ст. 66, 66.1 ТК РФ, ч. 2, 8 ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ (далее - Закон N 439-ФЗ)).
Если работник не отказался от ведения трудовой книжки в бумажном виде, сведения о работе по совместительству по желанию работника могут быть внесены в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (ч. 5 ст. 66 ТК РФ, ч. 2 ст. 2 Закона N 439-ФЗ, п. 11 Порядка N 320н).
Информация о приеме на работу как по внешнему, так и по внутреннему совместительству отражается в сведениях о трудовой деятельности работника. При этом работодателю необходимо отчитаться в территориальный орган ПФР по форме СЗВ-ТД (ч. 2 ст. 66.1 ТК РФ, п. п. 2.4, 2.5 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования", п. п. 1.4, 1.8 Порядка заполнения формы СЗВ-ТД, утв. Постановлением Правления ПФР N 730п).
При работе по совместительству должна соблюдаться установленная продолжительность рабочего времени (ст. 284 ТК РФ).

Сверхурочная работа
Под сверхурочной понимается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени (ч. 1 ст. 99 ТК РФ).
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за соответствующую работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором (ст. 152 ТК РФ).
При привлечении к сверхурочной работе работодателю необходимо получить от работников согласие на сверхурочную работу, оформленное в общем случае в письменном виде, за исключением определенных случаев (ч. 2 ст. 22.1, ст. 22.3, ч. 2 - 4 ст. 99, ч. 5 ст. 312.1, ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ).
Работодатель вправе предусмотреть порядок получения согласия. К примеру, работник может выразить согласие или отказ от сверхурочной работы в уведомлении о привлечении к сверхурочной работе, которое составляется работодателем, путем проставления отметки: "согласен", "не согласен".
Некоторых работников (например, беременных женщин и работников в возрасте до 18 лет) привлекать к сверхурочной работе запрещено. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до 14 лет, опекунов детей указанного возраста, родителя, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет, в случае если другой родитель работает вахтовым методом, работников, имеющих 3 и более детей в возрасте до 18 лет, в период до достижения младшим из детей возраста 14 лет, а также работников, имеющих детей-инвалидов, работников, осуществляющих уход за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением, допускается только с их согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом они должны быть ознакомлены со своим правом на отказ от данной работы (ч. 2 ст. 22.1, ст. 22.3, ч. 5 ст. 99, ст. ст. 259, 268, ч. 5 ст. 312.1, ч. 2, 5 ст. 312.3 ТК РФ).
Когда согласие не нужно, работнику направляется распоряжение с требованием приступить к сверхурочной работе.
Для оформления привлечения работника к сверхурочной работе необходимо издать приказ, в котором указываются, в частности:
• обоснование производственной необходимости;
• дата начала и срок работы;
• перечень работников, привлекаемых к сверхурочной работе, их должность;
• размер оплаты;
• реквизиты документа, в котором работник высказал согласие на привлечение к сверхурочной работе (в случае, если оно требуется).
Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника (ч. 6, 7 ст. 99 ТК РФ).
В табеле учета рабочего времени сверхурочная работа отмечается буквенным кодом (С) или цифровым кодом (04) с указанием количества времени, отработанного сверхурочно.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, за исключением установленных ст. 113 ТК РФ случаев (ч. 2 ст. 22.1, ст. 22.3, ч. 2, 3, 5 ст. 113, ч. 5 ст. 312.1, ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ).
Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, работников, имеющих детей-инвалидов, работников, осуществляющих уход за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением, матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до 14 лет, опекунов детей указанного возраста, родителя, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет, в случае если другой родитель работает вахтовым методом, а также работников, имеющих 3 и более детей в возрасте до 18 лет, в период до достижения младшим из детей возраста 14 лет, допускается только при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом данные работники должны быть ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день (ч. 2 ст. 22.1, ст. 22.3, ч. 7 ст. 113, ч. 2 - 3 ст. 259, ч. 5 ст. 312.1, ч. 5 ст. 312.3 ТК РФ).
Некоторые работники (например, беременные женщины и работники в возрасте до 18 лет) не могут быть привлечены к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. ст. 259, 268 ТК РФ).
Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. При этом по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. 1, 4 ст. 153 ТК РФ).
Работодатель вправе предусмотреть порядок получения согласия на работу в выходные и праздничные дни. К примеру, работник может выразить согласие или отказ от указанной работы в уведомлении о привлечении к работе в выходные и (или) нерабочие праздничные дни, которое составляется работодателем, путем проставления отметки: "согласен", "не согласен".
В уведомлении следует указать, в частности:
• причину такого привлечения;
• дату привлечения к работе;
• возможные варианты компенсации за работу в выходной или нерабочий праздничный день.
Для отдельных категорий работников в уведомлении должна содержаться информация о их праве на отказ от данной работы (ч. 7 ст. 113 ТК РФ).
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни оформляется распоряжением (приказом) работодателя, составленным в свободной форме (ч. 2 ст. 22.1, ст. 22.3, ч. 8 ст. 113, ч. 5 ст. 312.1, ч. 5 ст. 312.3 ТК РФ).
В распоряжении следует отразить:
• список работников и их должности;
• дату (или даты) привлечения к работе;
• продолжительности рабочего времени в эти дни;
• причины, вызвавшие необходимость выхода на работу в выходной или праздничный день;
• может быть указан вид компенсации (оплата или предоставление другого дня отдыха).
Для обозначения в табеле учета рабочего времени работы в выходные и нерабочие праздничные дни используется самостоятельный буквенный (РВ) или цифровой (03) код, под которым указывается количество отработанного времени.

Подготовлено на основе материала
В.И. Неклюдова
Государственная инспекция труда
в Нижегородской обл.



См. также:
• Как сделать запись в трудовой книжке о внутреннем совместительстве?
• Сколько должностей может совмещать один работник? Какие существуют ограничения (запреты) на совмещение должностей?
• Как оплачивать работу в выходной или праздничный день при почасовой тарифной ставке и включаются ли часы, отработанные в такие дни сверх установленной продолжительности рабочего времени, в 120-часовой предел сверхурочной работы?
• Когда предоставляется и как оплачивается день отдыха за работу в выходной день?
• Вправе ли работодатель привлечь к работе в выходные и праздничные дни?