Вопрос: Работник предъявил работодателю для оплаты больничный лист. При проверке подлинности предъявленного больничного листа оказалось, что он поддельный. Можно ли в данном случае уволить работника за прогул?
Ответ: Учитывая неоднозначно сложившуюся судебную практику по вопросу увольнения работника за прогул и обжалования подобного увольнения работником, работодателю следует быть готовым отстаивать правомерность такого увольнения в суде.
Обоснование: В силу абз. 2 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.
Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).
Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.
Учитывая вышеизложенное, полагаем, что дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
В Письме Роструда от 31.10.2008 N 5916-ТЗ разъясняется, что помимо установления и документального закрепления факта отсутствия работника на рабочем месте работодатель должен решить вопрос уважительности причины отсутствия. ТК РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на работе, поэтому в каждом случае этот вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств. В случае если причины окажутся неуважительными, работодатель вправе уволить такого работника по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Таким образом, работодатель при рассмотрении вопроса об увольнении за прогул работника, представившего поддельный больничный лист, может как признать, так и не признать уважительной причину отсутствия на рабочем месте.
По нашему мнению, в данном случае необходимо учитывать тяжесть совершенного поступка и обстоятельства, при наступлении которых данный проступок был совершен.
Данный вывод подтверждается судебной практикой.
Так, из текста Апелляционного определения Московского городского суда от 24.09.2019 по делу N 33-43187/2019 следует, что работник предъявил работодателю больничный лист, однако работодатель выяснил, что указанное медицинское учреждение данный больничный не выдавало. Работник объяснил ситуацию следующим образом: вследствие повышения температуры он почувствовал недомогание, вызвал врача на дом через интернет-сайт, так как не был прикреплен ни к одной медицинской организации в г. Москве.
Приехал курьер и привез больничный, который оказался поддельным. Работник думал, что сайт официальный и привезенный курьером больничный лист оформлен в соответствии с действующим законодательством. Работодатель уволил данного работника за прогул.
Суд встал на сторону работника и признал увольнение незаконным по причине того, что работодатель не учел тяжесть совершенного поступка, а также тот факт, что в материалах дела отсутствовали сведения в отношении истца о привлечении его ранее к дисциплинарной ответственности, нарушении им правил внутреннего трудового распорядка и условий трудового договора, с учетом длительного периода работы истца у ответчика.
Суд посчитал, что в данном случае с учетом всех сложившихся обстоятельств к работнику можно было применить менее строгое наказание.
Однако следует учитывать, что судебная практика по вопросу о том, может ли увольнение за грубое нарушение быть слишком строгим наказанием, неоднозначна.
Так, в Постановлении Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 21.06.2017 N 44г-104/2017 указано, такое нарушение трудовой дисциплины, как отсутствие на рабочем месте, уже само по себе в соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является грубым нарушением трудовых обязанностей, влекущим расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
В Апелляционном определении Алтайского краевого суда от 19.08.2015 по делу N 33-7759/15 указано, что, если трудовой договор с работником расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены). Поскольку допущенное нарушение является грубым нарушением, постольку само его совершение даже при отсутствии предшествующего отрицательного характеризующего материала за два года работы истца может являться основанием для увольнения за прогул.
Учитывая неоднозначно сложившуюся судебную практику по вопросу увольнения работника за прогул и обжалования подобного увольнения работником, работодателю следует быть готовым отстаивать правомерность такого увольнения в суде.
Л.Б. Чернышева
ООО "ИК Ю-Софт"
24.08.2020
