Вопрос: В начале рабочей смены работник почувствовал недомогание и ушел домой. Однако больничный лист открыт со следующего дня.
Можно ли считать такое отсутствие прогулом? Что должен учесть работодатель при определении степени тяжести проступка и наказании работника?
Ответ: Отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня признается прогулом. При наложении взыскания должны учитываться тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Обоснование: Понятие прогула раскрыто в пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, где под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" перечислены конкретные случаи, которые следует считать прогулом:
1) невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
2) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
3) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
4) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
5) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
Таким образом, если работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня, то такое отсутствие признается прогулом.
ТК РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Однако уважительными могут быть признаны, в частности, следующие причины (ст. ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ; п. 6 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за третий квартал 2013 года, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014; Определения Московского городского суда от 22.10.2010 по делу N 33-33169, Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16.03.2020 N 26-КГ19-13, Апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2019 по делу N 33-32651/2019):
1) временная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул);
2) исполнение общественных или государственных обязанностей;
3) сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования;
4) участие в забастовке;
5) заключение под стражу;
6) чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса;
7) приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме);
8) присмотр за несовершеннолетним ребенком в связи с госпитализацией супруги работника в больницу.
Для подтверждения уважительности причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации.
Согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Определенных критериев для определения степени тяжести проступка и наказания законодательством не предусмотрено. Для того чтобы определить степень тяжести совершенного проступка для применения одного из возможных видов дисциплинарного взыскания, необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации. Например, одним из критериев определения степени тяжести проступка может послужить такой фактор, как наступление неблагоприятных последствий (влияющих как на производственный процесс, так и на коллектив), имеющих причинно-следственную связь с проступком и которые работодатель должен доказать.
Анализ судебной практики показывает, что применяемые к работникам меры дисциплинарного воздействия весьма часто не соответствуют совершенному проступку. Например, Решением Московского районного суда г. Санкт-Петербурга от 26.02.2020 по делу N 2-1449/2020 признано, что, налагая на работника дисциплинарное взыскание в виде увольнения, работодатель нарушил принцип соразмерности дисциплинарного взыскания проступку, совершение которого ему вменено. Работодатель не учел предшествующее поведение работника, который характеризовался только с положительной стороны, ранее не привлекался к дисциплинарной ответственности, являлся ответственным и порядочным работником.
Работодатель не учел обстоятельства отсутствия работника на рабочем месте, его отношение к труду, отсутствие дисциплинарных взысканий, а также то, что невыход на работу работника не повлек негативных последствий для работодателя. Также было установлено, что действия работника никак не отразились на производственном процессе. И, поскольку работодатель не представил доказательств наступления тяжких последствий, связанных с действиями работника, последний был восстановлен в должности, в его пользу взыскали средний заработок за время вынужденного прогула.
А.А. Бердинских
Государственная инспекция труда
в Кировской обл.
18.12.2020
