Вопрос: Работник, переведенный на дистанционную (удаленную) работу, временно уезжает за границу по семейным обстоятельствам и продолжает оттуда работать. Нужно ли и по какому основанию расторгать с таким работником трудовой договор и оформлять договор ГПХ, а по возвращении работника в РФ оформлять вновь трудовой договор?
Ответ: Решение о прекращении с дистанционным работником трудовых отношений остается на усмотрение работодателя. Работодатель вправе прекратить с дистанционным работником отношения по трудовому договору. При этом на период его пребывания за границей работодатель вправе заключить с ним договор ГПХ, а по возвращении работника в РФ оформить новый трудовой договор о дистанционной работе.
Обоснование: Согласно ч. 1 ст. 312.1 Трудового кодекса РФ дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети Интернет, и сетей связи общего пользования.
Под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом работодателя (ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ).
Особенности регулирования труда дистанционных работников определены гл. 49.1 ТК РФ.
Согласно ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ.
В целях обеспечения безопасных условий труда и охраны труда дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абз. 17, 20 и 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ, а также осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем (ст. 312.7 ТК РФ).
В соответствии со ст. 13 ТК РФ федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют на всей территории Российской Федерации, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.
С учетом приведенных положений можно сделать вывод, что обеспечить выполнение требований трудового законодательства РФ для дистанционных работников, работающих за границей, ни формально, ни юридически не представляется возможным. Работодатель не может обеспечить расследование несчастных случаев на производстве, как обязывает его ст. 312.7 ТК РФ, если работник находится за границей.
Данное мнение также подтверждается Письмами Минтруда России от 07.08.2015 N 17-3/В-410, от 27.07.2016 N 17-3/В-292, от 16.01.2017 N 14-2/ООГ-245. Специалисты ведомства в указанных Письмах рекомендуют в таких случаях осуществлять сотрудничество с работниками в рамках гражданско-правовых отношений.
Таким образом, ТК РФ не предусматривает возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с работником, который фактически будет выполнять работу за границей. Вместе с тем в рассматриваемой ситуации трудовой договор уже заключен и, как следует из вопроса, работник выезжает за границу временно.
Отметим, что дистанционный работник трудится вне местонахождения работодателя или иной территории, которую прямо или косвенно контролирует работодатель (ст. 312.1 ТК РФ). По мнению Роструда, трудовой договор о дистанционной работе должен содержать сведения о месте работы, в котором дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором (Письмо Роструда от 07.10.2013 N ПГ/8960-6-1).
В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В силу положений ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора: соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Изменение дистанционным работником места исполнения трудовой функции будет являться односторонним изменением условий трудового договора. Кроме того, если даже удаленный работник в рабочее время уедет, например, в другой город без согласия руководства, то его можно привлечь к дисциплинарной ответственности за нарушение условия договора о месте работы (Апелляционное определение Мурманского областного суда от 23.05.2019 по делу N 33-1584/2019).
Трудовой договор с дистанционным работником может быть прекращен по общим основаниям, установленным ТК РФ. Вместе с тем его допустимо прекратить также по дополнительным основаниям (ч. 1, 2 ст. 312.8 ТК РФ).
В соответствии с ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях. Данное основание увольнения не является увольнением по инициативе работодателя (Письмо Роструда от 30.03.2021 N ПГ/05823-6-1).
Так, к примеру, невозможностью исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях может являться неисполнение условий трудового договора дистанционным работником по передаче результатов работы и отчетов о выполненной работе по причине недостаточной скорости сети Интернет в другой местности, препятствующей выполнению работы в установленной периодичности и в сроки.
Таким образом, учитывая положения ст. 312.7 ТК РФ об обязанности работодателя обеспечить безопасные условия и охрану труда дистанционных работников, а также положения ст. 13 ТК РФ о том, что нормативные правовые акты РФ, регулирующие трудовые отношения, действуют только на территории России, рекомендуем работодателю прекратить с дистанционным работником отношения на основании ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ и заключить с ним гражданско-правовой договор на время его пребывания за границей, а по возвращении работника в РФ оформить с ним трудовой договор о дистанционной работе.
Таким образом, решение о прекращении с дистанционным работником трудовых отношений остается на усмотрение работодателя. Работодатель вправе прекратить с дистанционным работником отношения на основании ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ, а на период пребывания дистанционного работника за границей заключить с ним гражданско-правовой договор.
В.И. Неклюдов
Государственная инспекция труда
в Нижегородской обл.
22.07.2021
